安徽大学劳动法律援助项目"

公司董事长向自己控股的公司“讨薪”500万元

发表日期:2017-03-03 10:56:21发表人:安大法援

   公司董事长向自己控股的公司“讨薪”500万元,法院认为其主张不合常理,且有侵犯第三人合法权益之嫌,最终驳回了其诉讼请求。

   近年来,法院审理的涉及公司高级管理人员的劳动争议有明显增多趋势,该类案件已成为当前劳动争议审判中的热点和难点。高管在企业中扮演着十分重要的角色,高管不同于普通的劳动者,发布上述典型案例,意在提醒用人单位和公司高管人员,厘清公司高级管理人员的属性和定位,完善相关规章制度,明确权利义务,才能有效避免或减少相应的劳资纠纷。


董事长身份特殊

具有更严格的举证责任

    彭先生在勒捷公司(化名)担任法定代表人、董事长兼总经理职务,占有勒捷公司51%的股权,后该公司由于经营不善停止营业,彭先生起诉勒捷公司,要求后者支付其2008年至2012年期间的提留工资共计500万元。

    在法院庭审期间,彭先生向法院提交了其与勒捷公司签订的劳动合同,部分工资条等证据,勒捷公司对彭先生的诉求表示认可。“我虽然为勒捷公司的法定代表人,但同时也是勒捷公司的员工,理应受到劳动法的保护。”对于自己的讨薪行为,彭先生在庭上表示。但法院要求彭先生提供考勤、履职证明、工作记录、详细的工资台账时,彭先生却无法提供。

    法院查明,勒捷公司成立至今,彭先生一直担任法定代表人,是公司的控股股东,在本案诉讼期间,勒捷公司已经停止经营,而且该公司存在其他债务正处于法院强制执行阶段。

    法院认为,劳动者提供了劳动合同、工资条等证据,通常情况下,可以作为判断双方存在劳动关系的依据,但在本案当中,彭先生作为勒捷公司的控股股东和法定代表人,身份特珠,因此在证明劳动关系成立时,应赋予彭先生更严格的举证责任,即彭先生需提供其履行劳动合同中约定义务的相关证据,如考勤、履职证明、工作记录、详细的工资台账等。鉴于彭先生举证不能,而且根据现有证据无法排除彭先生利用其法定代表人和股东地位单方制作劳动合同的可能,而且在勒捷公司停止经营且有大量债务的情况下,彭先生主张巨额劳动报酬差额,不合常理,且有侵犯第三人合法权举的嫌疑,最终驳回了彭先生的诉讼请求。

   “按照公司法的相关规定,公司的总经理等高级管理人员应当由董事会聘请,基于相同原则,彭某作为捷勒公司的法定代表人,如果捷勒公司要与彭某签订劳动合同,亦应当是由捷勒公司的董事会代表公司与彭某签订,而不是彭某本人既代表公司又代表其个人签订劳动合同。”针对上述判决,佛山中院民四庭副庭长、审判长崔景诚补充说。


高管也是劳动者

受劳动法保护和约束



    佛山中院审判委员会委员、民四庭庭长吴行政说,公司高级管理人员也是劳动者,同样受到劳动法的保护和约束。

    陈先生原是溢高公司(化名)的国内销售部总经理,在被公司解雇之后,陈先生将溢高公司告上了法庭,请求法院判令溢高公司向其支付违法解除劳动合同关系的赔偿金23万元。

    溢高公司表示,公司解雇陈先生的原因是,陈先生在国内营销中心总监和国内销售部经理职务上,均无法无成工作任务,公司的解雇行为符合法定事由,由此无须支付赔偿金。为证实自己的主张,溢高公司向法庭提交了《国内销售部任务分解表》及《财务专项审计报告》等证据。

   法院审理后认为,溢高公司提交的两份证据并非特定针对陈先生个人,而且亦无法提供辅助证据证明上述材料是特指陈先生任职期间的任务指标,溢高公司应当承担举证不能的不利后果,法院最终支持了陈先生的诉讼请求。

   与陈先生被解雇不同,吉电公司(化名)的张先生属于自动离职,在离职之前,张先生在吉电公司担任公司技术部的负责人。张先生离职之后,申请了两项实用新型专利,吉电公司认为张先生违反了保密义务,请求法院判令张先生赔偿该公司的经济损失300万元。据了解,吉电公司十分注重保密工作,与员工签订的劳动合同当中均约定有保密条款和竞业限制条款,但吉电公司与张先生并未就保守商业秘密的内容和范围作具体约定

    在法庭上,吉电公司表示,该公司每天都会产生新的图纸,也可能会产生新的技术,单独针对某项图纸和技术进行约定,不太可行。此外,吉电公司无法提供证据证明张先生在其公司工作期间掌握了其公司主张的商业秘密,也无法提供证据证明张先生作为发明人申请的两项实用新型专利是源于张先生在该公司工作期间掌握的公司所主张的商业秘密。

    法院认为,由于吉电公司与张先生之间并未就保守商业秘密的内容和范围作具体约定,没有证据表明张先生在吉电公司工作期间掌握了该公司主张的商业秘密,以及张先生作为发明人申请的两项实用新型专利是源于张先生在该公司工作期间掌握的公司所主张的商业秘密,另外,吉电公司也没有提供证据证明其主张的相应损失,故吉电公司以张先生违反劳动合同泄露商业秘密为由,请求张先生赔偿造成的经济损失人民币300万元,理据不成立,不予支持。


法院建议

找准角色定位,明确权利义务


    佛山中院审判委员会委员、民四庭庭长吴行政认为,涉及高管的劳动争议不断增多,其产生既有制度层面的问题,也有操作层面的问题,更有观念层面的问题。对公司高级管理人员的管理是用人单位人力资源管理的重要组成部分,也是用人单位防范劳资纠纷、避免用工风险的重要内容。一些企业没有制度或制度不健全,管理的重点放在下边,对高层没有建立相应的管理制度,出现制度盲区,缺少对高管的管理约束是导致涉及许多高管劳动争议案件发生的重要原因。在司法审判中,对于高管人员,法律法规和司法解释应结合其对公司的掌控管理、对证据的掌控能力等因素,进行有别于其他普通劳动者的特别规制;应综合考虑高管人员的主管范围、对公司的管理控制程度、行业习惯等因素,在举证能力分配或法律适用上区分不同情形予以处理。对于双方有关违约金等内容的约定,在没有违背强行法的情形下,法院应尊重企业与高管人员的意思自治。


   用人单位对高管主要有两种态度:

   一是在制订管理制度时,没有考虑到高级管理人员与普通劳动者身份差别,从而实行相同的管理制度。

   二是完全将高级管理人员排除在管理制度之外。

   这两种做法都不符合劳动法律制度与现代人力资源管理的理念,都存在潜在的用工风险。

   在现代社会,高管人才稀缺,公司之间争夺人才激烈,一些公司高管为了获取更加优厚的待遇或者更高的职位往往频繁跳槽,从而严重影响原用人单位的经营稳定性,不利于公司的长远发展。

    为此,吴行政庭长建议,用人企业要注意以下几个方面的内容

    1、强化对高管劳动合同的签订管理。公司与高管之间应当对权利义务包括劳动报酬、工作范围、劳动时间等进行书面约定。应建立和完善规章制度,明确高管侵犯公司权益的行为应该承担对应的法律责任,起到预防和警示作用。

    2、企业要摈弃“规章制度只约束普通劳动者,不约束高管”的观念。特别是一些家族化、亲情化公司或者中小企业没有设置监事会或监事人员,在股东和董事之间缺乏必要的制衡,对此,应强化对高管人员在执行公司职务时的监督,避免权力滥用,从而减少纠纷。

     3、应建立合理的激励机制,创造积极向上、团结拼搏的企业氛围,促进企业健康发展。



                                                                    转载自:佛山市中级人民法院