2015年3月，经某轧钢制管厂职工唐某平介绍，唐某宣到个体企业某轧钢制管厂工作，从事裁剪带钢工作，该厂实行计件工资，按照裁剪带钢的重量计算工资。2015年4月8日9时许，唐某宣在从事裁剪带钢工作中左手受伤。唐某宣受伤后，某轧钢制管厂将其送往霸州市第二医院住院治疗，治疗费用由企业支付。

   某轧钢制管厂认为，唐某宣系给本厂工作的一名工人帮工时受伤，并不是到本厂工作，对于此情形企业并不知情，所以双方之间并没有形成劳动关系。唐某宣向当地劳动人事仲裁委提出申请，要求确认其与该厂存在劳动关系。

说法：                              
　　
   唐某宣提供了医院诊断证明、住院病历、该厂员工唐某平、陈某某的书面证言、唐某平的出庭证言等证据予以证实。霸州市劳动人事争议调解仲裁委员会的裁决书认为：唐某宣从事某轧钢制管厂经营业务内的工作，受某轧钢制管厂的管理控制，并由某轧钢制管厂支付劳动报酬，双方之间存在劳动关系。

   某轧钢制管厂不服，诉至一审霸州市人民法院。一审法院认为，某轧钢制管厂为合法的用工单位，具备劳动用工主体资格，唐某宣为合法的劳动者。唐某宣受某轧钢制管厂的劳动管理，从事某轧钢制管厂安排的有报酬的劳动，某轧钢制管厂制定的各项劳动规章制度适用于唐某宣，唐某宣提供的劳动是其业务的组成部分，应当依法认定某轧钢制管厂、唐某宣劳动关系成立，对唐某宣主张双方存在劳动关系的请求，应予以支持。一审判决：原告某轧钢制管厂与被告唐某宣之间存在事实劳动关系。

   某轧钢制管厂不服一审判决，上诉至二审廊坊市中级人民法院。2016年9月19日，二审法院作出（2016）冀10民终2945号民事判决书：驳回上诉，维持原判
　　
法官提醒：                              
　　
   目前，我国劳动法和劳动合同法均未对劳动关系构成要件作出明确具体规定，行政规定和司法规定是当前确认劳动关系的主要依据。劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（2005年第12号）第一项规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。该规定内容是司法实务中确认劳动关系的主要的、重要的依据。

   对于建立劳动关系，劳动法强调用人单位与劳动者协商一致，侧重于“意思自治”，而劳动合同法更强调“用工行为”。再者，用人单位对其工作场所的劳动管理和安全生产管理，既是用人单位的法定权利，也是法定义务。非本单位人员进入工作场所，从事本单位业务工作，且用人单位向其支付劳动报酬，即使该人员未经过通常存在的招录、教育、试用等过程，只要符合上述12号文件的规定，也可以认定为双方存在劳动关系。