（葛进，安徽大学法学院，2013级民商法研究生）

摘要：集体劳动争议日趋频繁、剧烈的群体性劳资冲突充分暴露出我国劳资关系的紧张，主要表现在集体性讨要拖欠工资、双倍工资、经济补偿金以及要求补缴社保等领域，如若没有一个有效的解决机制控制问题的蔓延，很容易造成更大的集体性纠纷。劳动性群体纠纷由于法制建设和社会诚信制度的发展未达到发达国家的完善程度，呈现出主体多元化、情况复杂化、形式多样化、问题敏感化的特点。因此，在市场经济还未充分法制化的今天，研究集体性劳动争议解决机制将有重要现实意义。

    关键字：群体性劳动争议、代表人诉讼、工会、劳动集体协商

一、群体性劳动争议的概述与社会背景：

    劳动争议问题一直是司法实务界热点问题，而集体性的劳动争议则是这些热点中的敏感问题，王全兴先生认为，“广义是指劳动者或工会与用人单位或其团体之间关于劳动权利和劳动义务的争议”，“狭义仅指劳动者与用人单位之间关于劳动权利和劳动义务的争议”。

    而所谓劳动性集体争议，是指双方当事人中一方为10人以上群体劳动者、有明确利益诉求的、在事实和法律方面具有同一性或相似性，另一方当事人为同一用人单位的劳动争议，是现行劳动争议的群体表现形式。

    随着我国市场经济体制的不断完善，国家经济体制结构已由计划经济体制下的单一性向市场经济体制下的多元性转型，国有企业产权关系的转换，私营企业和个体经济组织大量生长，外来劳动力交叉流转等诸多因素影响下，各种利益关系重新分配，劳动争议凸显，同时再加上我国用工制度的改革，集体性的劳动争议纠纷呈上升趋势。而在现行劳动司法实务领域，集体性劳动争议仲裁程序以及相关的司法制度存在巨大缺陷，严重阻碍了劳动者集体维权的道路，因此，从理论及实务上，研究上述问题就具有重大的意义。

二、群体性劳动争议案件的主要类型：

    近年来，南京大学劳动法律援助中心代理的群体性劳动争议案件呈持续上升趋势，主要为以下几种类型：

（一）违法解雇型：在市场经济缺乏法制化的大的背景下，企业转型加快，法治意识淡漠，虽然《劳动合同法》第39条赋予企业对劳动合同的单方解除权，但是法律法规对此做了严格性的规定。立法上严格限定用人单位与劳动者解除劳动权的条件，保护劳动者的劳动权。但是一些企业，滥用企业内部规章制度，随意或武断的与大量劳动者解除劳动合同。

（二）欠缴社保，拖欠工资、福利待遇型：社会统筹保险制度是指国家依法建立的劳动者因年老、患病、伤残、死亡等丧失劳动能力或因失业中断劳动，本人及家属失去生活来源时，能够从社会（国家）获得物质帮助的制度。但是用人单位为了降低劳动力使用成本，恶意欠缴社会保险，从而减少费用开支。在劳动者工资待遇方面，某些用人单位也是能省则省，能拖就拖，造成大量劳动者工资拖欠、待遇减少的局面。

（三）未签劳动合同型：用人单位和劳动者虽然没有签订书面劳动合同，但是自用工之日起就与劳动者建立了事实劳动关系。事实劳动关系与其他劳动关系相比，仅仅是欠缺了书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。依照《劳动法》的规定，劳动合同必须是书面合同，这既是保障劳动者合法权益的有益形式，也是政府进行宏观调控的有效手段，是劳动关系稳定、社会稳定的调节器。然而事实劳动关系在实际用工中却大量存在，尤其在民营、私营企业和个体经营组织中较为突出，相应地，引发群体性纠纷也较多。

（四）经济补偿金型：经济补偿金是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。但是企业为了规避自己的补偿责任，迟迟不给予劳动者经济补偿，引发了大量的群体性事件。

三、群体性劳动争议的维权困境：

（一）诉讼制度的缺陷

   我国在上个世纪九十年代就规定了代表人诉讼，尤其是人数不确定的代表人诉讼，但是在实践中却很少被采用，其原因主要有二：其一，司法政策基于群体性纠纷解决的政治敏感性和审理复杂性等因素而进行的人为限制。在特殊的社会与政治背景下，“稳定压倒一切”的要求深入到了我国政治、经济与社会生活的方方面面。实践中，人民法院一般会按照最高人民法院有关慎用代表人诉讼的指导精神，选择单独立案、并案处理或者单独立案、分案处理，以避免因集体劳动者不满情绪集中爆发而导致社会矛盾的激化。其二，代表人诉讼制度设计本身存在的缺陷。主要体现在：第一，劳动者参与代表人诉讼存在过多的法律障碍。严格的权利登记程序实质上使得代表人诉讼的应有功能大打折扣。而且，代表人诉讼判决效力的有限扩张，使得未登记的劳动者只能选择另行单独起诉，无疑增加了劳动者的讼累。第二，相关配套规则匮乏。如，在人民法院的公告环节上，有关公告的发布形式、发布费用等问题均无明确规定。同时，在审理期限上，现行法律或司法解释中亦未给劳动群体性诉讼的审理预留任何空间，导致实践中人民法院很难按照普通案件的审限要求完成对群体性诉讼的正常审理。

（二）实体规范缺陷

    《劳动法》及一些配套法规政策的滞后、不健全，严重妨碍了劳动者维权。

    （1）程序复杂繁琐、维权周期过长

    劳动争议案件必须“仲裁前置”，具有“一裁两审”的特点。在程序上，它比起一般民事诉讼更加复杂、繁琐，但却又缺少诉前财产保全、证据保全等必要措施。这不但严重影响了案件处理的效率，而且难以保障司法救济目的的最终实现。可以说，劳动案件的程序复杂性和缺乏保障性是劳动者依法维权的一大障碍。劳动案件的“一裁两审”是指劳动仲裁、法院一审和二审3个阶段。按照现行有关规定，一个劳动案件走完仲裁、诉讼全部程序的正常周期需要30个月。在实践中，一些用人单位喜欢利用这个特点“滥施诉权”来拖垮劳动者，令劳动者在时间、金钱、精力方面经受不起“讼累”，最后不得不放弃维权。

  （2）采证举证能力低

  打官司就是打证据，劳动官司尤其如此。但劳动案件中的证据，如证明劳资关系、工资水平、工作年限、权利义务关系等方面的有利证据大多掌握在用人单位手里，劳动者取证客观上十分困难。虽然最高人民法院规定了一些由用人单位承担举证责任的情形，但像那些直接影响劳动者实体权利的问题，如果劳动者举证能力不足，势必要承担不利后果。实践中就常出现这样情况，集体性劳动争议中，往往劳动者因证据不充分、有瑕疵，直接决定了官司的结果。

（3）缺乏劳动集体协商制度等相关立法规定以及实务操作经验

    我国的集体协商立法层次低且规定较为原则,我国的市场经济是从计划经济过渡而来,市场机制还不健全,而且处于强资本弱劳动的劳资格局之下,难以形成发展集体协商所需要的劳资自治的环境,因此,集体协商制度的发展和完善必须依靠强有力的国家法律来保障。但是,目前我国还没有一部集体协商单行法，虽然《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》等法律对集体协商进行了规定,但仅简单勾画了集体协商制度的基本轮廓和框架,内容多是原则性和选择性条款,且缺乏必要的罚则,刚性不足,同时,现行法律法规中对集体协商内容和程序的规定缺乏可操作性，劳动法实践中，集体合同和工资集体协商的现象在用工企业普及率不高，主要是出于单位对群体性劳动纠纷的顾虑，担心出现罢工停产的风险，这也体现出我国对劳动集体协商制度宣传的不到位，集体协商不仅可以充分维护劳动者的权益，同时劳动者工作以及维权的程序性规范，从侧面也维护了企业的用工的合法性，防止出现劳资关系紧张的危险。

四、劳动集体争议的主要对策——依据上述问题分析

（一）改革我国代表人诉讼制度——以集体劳动维权诉讼为突破口

 (1)降低代表人诉讼门槛，简化代表人诉讼程序

    代表人诉讼关系到众多人的利益,涉及范围广,影响大,为充分保障被代表人的利益,在司法实践中应当降低代表人诉讼的立案标准和受理条件，同时应当在立法时给与劳动者予以保护性倾斜，尤其是集体劳动维权案件，在劳动关系案件中，个体劳动者在举证能力、法律适用、以及诉讼技巧上都是弱视群体，但是若降低代表人诉讼的门槛，将会汇聚广大个体劳动者的智慧和力量，从而可以在法律框架中制衡用工企业，使其个体权益最大化。

 (2)弱化诉讼程序中的权利登记程序,承认判决效力的广泛扩张

    我国现行的代表人诉讼制度,判决只对进行了权利登记的受害人有效，这就使诉讼标的额、可计算的赔偿额及诉讼的威慑力大大受到削弱。如果受损的劳动者不来登记,并且以后也不主张权利,不当行为实施者受判决确定的赔偿额大大低于其违法所得利益,不但不能起最大限度救济受害者的作用,反而放纵了违法行为人，纵容其为了潜在的巨大利益,继续冒险实施违法行为。因此,应采用英美集团诉讼做法,规定法院公告期间内没有明确申请排除于集团之外的,视为参加诉讼,诉讼判决直接扩张于集团外的成员,使判决效力广泛扩张,以震慑违法用工单位。

（二）完善集体劳动争议调解、仲裁、诉讼等制度，同时建立起以工会为核心的维权机制

（1）增加《劳动合同法》以及实施条例中关于集体劳动争议的解决机制的规定，并完善其程序性规定。

劳动维权官司中，劳动者举证能力较弱、法律维权意识淡薄，缺乏必要的诉讼技巧。同时，在程序上过于复杂繁琐、维权周期过长，这种条件下，很容易让劳动者产生讼累。所以我国的劳动法以及相关的法律制度必须对集体劳动争议作出完善且优良的程序性制度，首先，简化诉讼程序，集体性劳动争议往往夹杂着群体性负面情绪，如果不能迅速合理的作出公平的裁决和判决，此种负面情绪很难得到疏通，成为社会不稳定性的因子，对社会的稳定和谐构成严重威胁。因此对于集体性劳动争议案件，立法应当减少仲裁、诉讼期间，简化程序，这是法治前提下的和谐社会理论的必然出发点。同时，简化诉讼程序，降低诉讼成本，也是保障集体劳动维权诉讼在效率与公平的理念下健康运行的重要支撑点。其次，在举证责任的分配上，注意对劳动者倾斜性保护，因为大量证据掌握在单位的手中，若是让劳动者承担，则显失公平。所以举证责任的倒置，不仅可以降低劳动者的诉讼负担，也是对用人单位保护好证据的提醒。

（2）确定政府、企业、工会三方协商原则，突出工会在劳动集体维权中的重要角色

根据国际劳工组织1976年144号《三方协商促进国际劳工标准公约》的规定,三方机制是指政府(通常以劳动部门为代表)、雇主和工人之间,就制定和实施经济和社会政策而进行的所有交往活动。即由政府、雇主组织和工会通过一定的组织机构和运作机制共同处理所涉及劳动关系的问题。我国应着力完善三方机制,这是推进工会维权机制建设的制度保障。事实上,建立以企业劳动争议委员会和工会劳动法律监督委员会为依托且具有可操作性的职工法律援助机制,具有重要意义。《劳动法》第八十条规定,劳动争议调解委员由职工代表、用人单位代表和工会代表组成,劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。调解委员会是调解本企业劳动争议的组织。由于工会是介入劳动争议的第三者,决定了在处理用人单位与劳动者之间的争议,必须坚持合法、公正、及时的原则秉公执法。这就从根本上维护了职工的合法权益。但是，实务操作中，工会在劳动争议调解中的功能往往形同虚设，劳动者担心工会只是用人单位的附庸，在这种意识影响下，工会在调解中所做的努力也会付之东流。所以立法更应该赋予工会更多的权利，加强工会独立性建设，完善《工会法》等相关法律，并树立起工会在司法调解领域中的权威，真正建立起以工会为核心的劳动法维权机制。

（三）建立健全劳动集体协商制度，赋予劳动者罢工权

    在市场经济国家劳动关系调整中起着非常重要作用的集体协商制度,在我国却出现了严重的形式化倾向,形成了重行政命令的自上而下地推广,轻当事人双方之间的平等协商;重视签约数量,轻视签约质量;重视签约形式,轻视签约内容等弊端。倘若一旦发生群体性劳动争议事件，集体协商制度无法发挥其真正的效应，因此在当前劳资关系紧张，群体性纠纷频繁发生的大背景下，建立健全劳动集体协商是解决上述问题的关键。

    重视集体协商过程开展集体协商不仅要关注集体协商是否达成集体协议或签订集体合同，更要重视集体协商的过程，集体协商每一阶段的工作，规范集体协商的程序，以提高集体协商的实际效果。我国立法应该更多的关注劳动集体协商具体的程序性措施，使其更具有操作性，同时要规定责任追究机制和惩罚性措施，给单位带上紧箍咒，防治集体协商流于形式。

    集体协商制度涉及劳动者三项最基本的权利：自由结社权、集体谈判权和罢工权。罢工是劳资双方争议得不到妥善处理、劳动者合理要求得不到满足时，劳动者用来迫使雇主让步，为自己争取权益的一种手段。联合国《经济、社会、文化权利国际公约》规定：工会组织有权罢工，但应按照各个国家的法律行使此项权利。国际劳工组织理事会结社自由委员会也认为，在法律规定范围内的罢工行动是工人及其组织为捍卫或增进其经济和社会利益可以使用的一种重要手段。我国2010年已批准加入《经济、社会、文化权利国际公约》，并且是国际劳工组织的创始国之一。但我国目前的法律没有关于公民享有罢工权的明确规定，也没有关于禁止罢工的规定。依照基本的法理规则“法无禁止即许可”，对于公民而言，只要法律没有明文禁止，便是可以作为的。罢工是有利有弊的双刃剑，但罢工权是对合理并依法而行的罢工行为的保障，具有一定的积极意义。为了提高劳方在集体劳动争议中的博弈能力，我国应立法明确规定工人享有罢工权，并加以适当限制以保证其得以正确行使，从而更好地保护集体劳动者的权益，协调劳动关系，从而更经济、更快速、更公平的解决集体性劳动争议案件。