安徽大学劳动法律援助项目"

我国无固定期限劳动合同法律问题研究

发表日期:2016-08-01 10:58:04发表人:安大法援

                                                     葛玉婷

    改革开放以前,我国基本上是由国家统包统揽的固定工制度,这一时期被称为“固定工”时期。1978年随着经济体制改革,原有固定工制度的种种弊端逐渐显现。虽然该种用工制度对于促进当时社会经济的发展发挥了一定的积极作用,但同时也使单位背上了沉重的包袱。因此,1986年国家发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》,逐步进行试点、改革。1994年推行劳动合同制度后,固定工制度逐步被替代。2008年颁布《劳动合同法》,扩大了无固定期限劳动合同制度的适用范围,一定程度上遏制了劳动合同短期化的继续蔓延,对于稳定就业,保障社会安定都有重要的意义。但无固定期限劳动合同制度在实践中仍然存在种种问题,亟需采取有效对应措施予以完善。

一、我国无固定期限劳动合同制度的特征和价值

   (一)无固定期限劳动合同的特征

    1.无确切的终止时间

没有明确的终止时间,双方在履约过程中可依据相关规定或协商一致解除合同。需要强调的是,无固定期限合同中的无确切约定终止时间并非等同于计划经济时期没有终止期限的终身合同。

    2.劳动关系的稳定性

由于没有明确规定确切的终止时间,使劳动关系可以在较长期限内持续存在,因此,其他两类劳动合同相比,此种合同具有较强的稳定性。《劳动合同法》颁布后,在一定程度上解决了该种合同签订比例太低、劳动合同短期化等问题,并保障了劳动力合理、有序流动和维持劳动关系的稳定。

    3.对用人单位的强制缔约效力

通常情况下,劳动合同是双方合意签订的。《劳动合同法》第十四条第二款规定,用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。但是,和其他两类劳动合同不同的是,而在符合《劳动合同法》第十四条第二款三种情形下,无固定期限劳动合同依照法律规定强制订立。

    (二)无固定期限劳动合同的价值

    1.有利于保护劳动者的职业稳定权

安全感是人类社会生活最基本的心理需求,是整个社会安定的基础。要使广大劳动者在社会生活中获得安全感,最重要的是使广大劳动者有稳定的职业和收入,这客观上要求劳动关系要有稳定性。无固定期限劳动合同能够为劳动者提供较强的职业安全感,避免过度使用劳动者的黄金年龄后将其抛向社会,因此,是劳动者的护身符和定心丸。

    2.有利于提高用人单位的经济效益

尽管体现出对劳动者的倾斜保护,但从长远看,无固定期限劳动合同却有利于提高用人单位的经济效益。首先,培养了忠诚稳定和高素质的员工群体,有利于增强企业的竞争力。其次,劳动合同期限较长,利于降低招聘、培训成本。最后,避免优秀员工流失,便于企业开展长期的人力资源开发和投资。

    3.有利于建立和谐稳定的劳动关系 

通过规范用人单位和劳动者的权利和义务,在维护劳工职业稳定权的同时,调动其积极性,提高用人单位的生产效率和经济效益,减少矛盾和纠纷,有利于维护社会政治经济秩序的稳定,构建和谐稳定的劳动关系。

二、无固定期限劳动合同立法的国外状况

国外很多国家的劳动合同立法,都以无固定期限为常态,严格限制固定期限合同的适用。例如根据2002年的统计数据,日本无固定期限劳动合同仍占89%。欧盟1999年6月25日颁布的关于保护固定期限劳动合同雇员指令(1999/70/EU)明确指出:“无固定期限的劳动合同是劳动关系的一般形式,有助于保护雇员的生活、改善其职业稳定性和工作待遇。而《法国劳动法典》则采取推定办法,规定如发生事实上的劳动关系,便推定双方构建了无固定期限劳动合同。

此外,德、英等国均有类似的规定。德国在《劳动促进法》中规定固定期限劳动最长不能超过18个月,且签订固定期限劳动合同需有足够充分的理由,当签订第一份合同为无固定期限时,续签时仍须为无固定期限劳动合同。英国立法上确立了禁止不当解雇制度,同时规定雇员在同一雇主处工作满两年,便享有不被非正当解雇的权利;两年期满后,可视为在劳资双方之间形成了实质意义上的无固定期限合同,雇主在无正当理由的情况下是不能随意解雇劳方的。

从以上列举,可以看出,国外一些国家为了确保无固定期限劳动合同的主流地位,立法上大多规定了其广泛的适用范围,且在定期劳动合同的签订次数、适用范围和期限上予以严格限定。英美法系国家立法上一般不直接规定无固定期限,而是通过高昂的赔偿金和旷日持久的诉讼来限制雇主的不正当解雇,因此,相较于英美法系国家,大陆法系国家在立法上较为突出无固定期限劳动合同的地位及适用的普遍性。

三、无固定期限劳动合同存在的问题

   (一)规避的原因

实践中许多用人单位对无固定期限合同误解较深,认为其是“绊脚石”,千方百计设法回避签订后的法律义务。2007 年10 月底至11 月初,就在《劳动合同法》即将实施之前,深圳华为公司补偿10亿元人民币鼓励近万名员工自愿离职,为的是将员工过去的工龄清零,以避免与这些老员工签订无固定期限劳动合同,矛盾焦点直指无固定期限劳动合同制度。

 仔细分析,其原因如下:其一,强制缔约条件规定的不够明确。缔约条件规定劳动者须在同一用人单位“连续”工作,何为“连续”,实务中存在两种解释,一种是连续不断的持续状态,另一种是包含有间隔的持续状态。关于适用条件是否包含有间隔的连续,立法上规定缺失,实践中有些用人单位利用该立法模糊点来规避法律适用;其二,劳动者在供求关系中处于弱势地位。劳动力市场供过于求的现状,使得用人单位处于强势地位,对无固定期限劳动合同的实施会产生一定的影响。其三,长期廉价用工思维的影响。传统的用工理念中,短期化劳动合同为用人单位使用廉价劳动力提供了便利的条件。强制性缔约规定的出现,意味着传统的短期化用工方式将被打破,用人单位会认为该制度将增加其负担,因此存在抵触并拒绝适用。

   (二)规避的手段

第一,工龄归零。当劳动者连续工作满十年或者连续订立二次固定期限劳动合同,且满足在同一个单位“连续”工作时,可以要求订立无固定期限劳动合同。实务中用人单位设法让劳动者先辞职,一段时间后再入职,让持续工作的状态发生“中断”,使工龄归零。

第二,合同顺延。合同到期后让其自动顺延,继而规避续订劳动合同的次数。许多用人单位设法在劳动合同中增加约定条款,避免签订两次固定期限劳动合同。                                                        

第三,劳务派遣。实务中用工存在这样的情形,实际用工单位并不和劳动者签订合同,真正和劳动者签订合同的是劳务派遣公司。为达到这种效果,用工单位往往设法说服劳动者,并承诺岗位和工资待遇保持不变,而劳动者如果不同意,可能就要冒着丢了此份工作的风险。    

第四,合同变更。通过将劳动合同期限延长,达到变更劳动合同的效果,实务中用人单位或设法协商一致变更或违法单方变更,都是为了避免连续二次订立固定期限劳动合同。

四、无固定期限劳动合同的适用及法律规制建议

    (一)完善无固定期限劳动合同的适用

  1.将事实劳动关系纳入适用范围

实务中事实劳动关系,可分为两种,一种是自用工之日起便未签订劳动合同,双方仅存在实际用工关系,另一种是劳动合同到期后,双方未续签合同,劳动者却继续在原单位工作,单位也未提出异议的。对于前一种情形,法律已将其纳入适用范围,在此不做赘述。

    对于后一种情形,笔者认为可一并将其纳入适用范围,考虑到此类事实劳动关系于成立时就没有约定合同期限,和无固定期限劳动合同的特征相似,且其之所以形成与用人单位对于劳动者继续工作的事实疏于管理有关,既然资方怠于履行续签合同义务的同时也未对继续用工提出异议,因此存在一定过错,所以笔者建议立法中可增加该款“劳动合同到期后,双方未续签合同,劳动者继续在原单位工作,而单位未提出异议的,应视为双方形成无固定期限劳动合同。”

  2.对适用范围的细化

无固定期限劳动合同在维护劳动者职业稳定权上的意义重大,但是不同的劳动者对于职业稳定性的需求是不同的。拥有良好职业素养和较多职业技能的劳动者可能不愿意被束缚在同一岗位或者单位,更希望在广阔的职场空间中实现人生价值。因此,适用范围上的立法需要进一步细化,对劳动者的需求进行分层,可根据不同年龄、不同层次、以及不同地域分别进行细致的规定。比如,立法上是否可以设置这样的规定?对经济发展程度较高的城市,年龄在45岁以下的男性(或40岁以下的女性)、掌握一定职业技能的劳动者可按照现行立法来适用;对于发达城市中虽掌握一定职业技能、但年龄在45岁以上的男性(或40岁以上的女性)以及经济发展相对缓慢的城市中年龄在25岁以上、且不具有较强竞争力的劳动者可以设定连续工作满5年或者连续签订两次固定劳动合同即可设立无固定期限劳动合同的规定。

(二)针对规避无固定期限劳动合同手段的法律规制建议

    要解决规避无固定期限劳动合同这一问题,立法需要作出确切的规定,设定一个期限,作为对连续状态的明确解释,将短期的间隔计算在连续的范围之内,以充分保护劳动者的合法权益。该间隔期限的设计应参考劳动者在同一单位的工作年限,参照台湾地区的相关立法,笔者认为设定在工作年限的四分之一处较为合理。

此外,对于实践中用人单位通过合同变更、合同顺延、劳务派遣等使工龄清零和刻意规避无固定期限劳动合同的行为,法院可出台相关司法解释,认定类似行为为无效,立法上需规定相应的惩罚性措施,作出支付双倍工资和补签无固定期限劳动合同的规定。如用人单位自作出规避行为之日起,超过一个月不满一年,未与劳动者签订书面无固定期限劳动合同的,应当每月支付劳动者双倍工资。

 

 

【参考文献】

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