赵青青

摘要：我国《劳动合同法》承认了劳务派遣的合法性，使得企业之间进行劳务派遣有了法律依据，但法律对劳务派遣的限制规定的较少且存在许多不足之处，损害了劳动者的合法权益。法国劳动法对劳务派遣机构的规范、适用范围以及法律关系等方面的规定对完善我国劳务派遣制度具有启示意义。

关键词：劳务派遣 用工单位 派遣单位

劳务派遣，在法国劳动法上被称为“临时工作（travail temporaire）”，法国对单位的劳务派遣行为进行了严格限制，只有非盈利性的劳务派遣才是合法的，而盈利性的劳务派遣则为法国劳动法所明确禁止，并规定了转包工罪及非法出借劳动力罪以打击盈利性的劳务派遣行为。非盈利性的劳务派遣虽然是合法的，但也要在法律规定的范围内运作，受到法律的严格规范。

因劳务派遣的用工成本较低，受到我国大多企业的青睐，以致企业中劳务派遣的用工形式泛滥，且大有愈演愈烈之势。我国《劳动合同法》对劳务派遣规定的比较笼统模糊，存在许多问题，我们可以借鉴法国劳动法上劳务派遣的相关规范，以完善我国劳务派遣制度。

    一、严格规范劳务派遣机构

法国劳动法只承认以雇主集团形式存在的非盈利性的劳务派遣，并严厉打击盈利性的劳务派遣行为，盈利性的劳动力派遣必须在“临时工作的企业”形式下进行，在此之外进行的盈利性劳动力派遣活动都构成非法出借劳动力罪。即如果一个企业不属于“临时工作的企业”，其从事劳动力派遣就不得盈利。对于盈利性的含义，主流观点认为当交易活动的进行是为了追求利益时，就是盈利性的。按照这一标准，我国的劳务派遣几乎全部是盈利性的。法国《劳动法典》对于提供临时工作的派遣单位进行了严格规范，要求派遣单位须以有偿提供劳动力为唯一业务，并应向劳动监察官提出申请及交交纳经济保障金后才可实行派遣活动。法国劳动法特别注重保障被派遣人员的工资支付及社会保险权益，派遣单位须向特定担保机构交纳费用，由其担保派遣人员的工资支付，担保费用不足时，受派企业承担替代责任，这样，派遣员工的工资和社会保险就得到了担保机构和受派企业的双重保障。

我国《劳动合同法》第57条规定劳务派遣单位的设立依照公司法的相关规定，注册资本不低于50万元，除此之外，对派遣单位的设立目的、业务范围、经济保障、相关法律的许可和监督等都未作规定，以致劳动市场上派遣单位的资质良莠不齐，很多派遣单位并不规范，派遣员工的利益得不到保障。对此，我国可借鉴法国《劳动法典》的相关规定，以法律法规定的形式对派遣单位的设立形式、目的、特别是派遣员工的工资保障等方面的内容作出明确规定，对派遣单位实行许可制，淘汰不合格的派遣单位，并对派遣单位实行法律监督及定期劳动监察，严格规范劳务派遣单位，逐步引导我国的劳务派遣业步入正轨。

    二、限制劳务派遣的适用范围

劳务派遣的用工形式如不进行必要的限制，极易成为用人单位规避劳动法、损害劳动者合法权益的工具，法国劳动法主要从适用岗位、禁止情形、派遣期限、法律责任等方面对劳务派遣的适用范围进行了限制。法国劳务派遣只适用于临时性的工作岗位，并用法条的形式规定了劳务派遣适用的工作岗位；对于裁员涉及的岗位、特别危险的岗位、用于替代因集体冲突而中止劳动合同的雇员的工作岗位，都不得使用派遣劳动力；法国劳务派遣的期限一般不超过18个月；对于不符合劳务派遣适用范围内的派遣单位，不仅要承担刑事责任，受派单位与派遣员工之间还将被认为无固定期限劳动合同关系。

我国《劳动合同法》第66条规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。但并未对何为临时性、辅助性、替代性的工作岗位作进一步的解释和说明，第58条第二款规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者签订两年以上的劳动合同，对受派公司与派遣员工的派遣期限未做规定，这就给于受派公司长期使用派遣员工的可能；对于派遣单位违反法律的劳务派遣行为，法律也未规定其法律责任。劳务派遣并非劳动用工形式的常态，而是一种补充形式，应对其适用范围作出限制，以维护正常的劳动关系，法国劳动法在这一问题上的许多做法值得我国借鉴。首先对于劳务派遣的岗位限制，应以法律的形式对其明处明确具体的规定，而不是笼统的表述为“临时性、辅助性、替代性的工作岗位”，对于一些不适宜派遣员工的工作岗位也应作出相应的禁止规定；劳务派遣的适用岗位决定了受派企业与派遣员工不应以建立长久的劳动关系为目的，因此应对其派遣期限作出明确规定，避免受派企业以劳务派遣的形式长期使用派遣员工；只作范围限制而不规定法律责任，致使单位的违法成本较低，不足于威慑用人单位，不利于法律的贯彻实施，法国劳动法规定的刑事责任能够规范派遣单位的劳务派遣行为，而民事责任上的认定受派企业与派遣员工的劳动合同关系则能更好的维护劳动者的合法权益。

    三、明确劳务派遣三方的法律关系

劳务派遣的三方当事人包括劳务派遣单位、用工单位与被派遣劳动者，在三方主体的法律关系上，法国劳动法认为派遣单位与用工单位之间是合同关系；派遣单位与被派遣员工之间存在劳动合同关系，派遣单位要对派遣员工承担劳动安全卫生之外的所有责任；用工单位与派遣员工不存在劳动关系，但存在一定的权利义务关系，如用工单位拥有对派遣员工早劳动过程中的管理权，派遣员工有提供劳动的义务。在法律责任上，用工单位承担派遣员工的劳动安全卫生责任，其他责任由派遣单位负责；在担保机构的担保数额不足时，用工单位承担支付相应工资、社会保险费的替代责任；派遣员工在劳动过程中对第三人造成损害的，由用工单位承担赔偿责任。

法国劳动法关于劳务派遣三方当事人之间法律关系的规定应该同样适用于我国，在对派遣员工的法律责任上，我国《劳动合同法》规定派遣单位与用工单位承担连带责任。连带责任看起来似乎对劳动者更有利，但也容易造成派遣单位与用工单位之间相互推诿，损害劳动者权益的情况。不如学习法国劳动法，分别规定派遣单位与用工单位承担责任的情形，明确双方的责任范围。派遣关系结束后，对被派遣员工的权益保护问题，可借鉴法国劳动法的做法，规定派遣期限结束后，用工单位继续使用派遣员工而又不与其签订劳动合同获订立新的派遣协议的，用工单位与被派遣员工之间就被认定为无固定期限劳动合同关系。这样才能更好的保护被派遣劳动者的权益，避免用工单位长期使用派遣员工。

参考文献：

1、 郑爱青著《法国劳动合同法概要》，光明日报出版社，2010年第一版。

2、 董保华著《劳务派遣的法学思考》，载于《中国劳动》，200年第6期。

3、 谢增毅著《对〈劳动合同法〉若干不足的反思》，载于《法学杂志》2007年第6期。