用人单位对员工进行培训，需要区分清楚该培训的目的是什么。如果仅仅是对员工进行职业培训，培训的内容涉及员工日常工作，其目的是为了让熟悉或熟练掌握工作、提高工作效率，我们认为这类培训是基本的职业培训，用人单位并不需要跟劳动者签订培训协议。《劳动合同法》第22条规定对劳动者进行专业技术培训的，才可以与该劳动者订立协议。也就是说并不是用人单位组织任何培训都需要跟员工签订培训协议约定服务期，更不能随意跟员工约定一旦违约就向用人单位支付违约金或退还培训费。

《劳动合同法》的第25条规定“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”明确了用人单位进行职业培训的，不得与员工约定违约金。

《劳动合同法》第22条也规定，如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但是违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。同时，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

这个规定明确了即使用人单位约定了违约金，这笔违约金数额也不能超过对某个具体的员工提供培训所支付的全部培训费用。如果员工实际在按培训协议履行服务期的，在服务期期间违约的，该员工所需支付的违约金也不是全部的培训费，而是按培训协议约定的服务期时间来核算，仅仅只需要向用人单位支付尚未履行的服务期所分摊的培训费。

用人单位如提供专项技能培训，应当提供培训费用支出发票，才能支持相应的违约金。《劳动合同法实施条例》第16条规定了“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”

综上，用人单位只有对员工提供专业技术培训时候，才需要跟员工签订培训协议，并约定服务期、违约金等事项，还必须有支付了培训费用的票据。同时，违约金约定也需要谨慎，仅仅是针对专项技能培训的才能约定，而且违约金数额也是有限定的，不能超过为员工培训所支付的费用，应当是具体到某一个员工所占的费用，而不是全部的培训费。

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