考勤，顾名思义，就是考查出勤，是用人单位对员工上下班时间的记录，考勤不仅仅记录着工作时间，用人单位依据考勤制度对员工进行相应的处罚，体现了用人单位的劳动管理，为此，考勤也可以用来证明存在劳动关系。

加班事实的举证责任有原则性的规定，但在实务中还是存在很多问题，比如用人单位提供了原始考勤，但通过原始考勤就能直接认定有加班事实吗？

未必。

比如，某工厂为员工在工厂内提供食宿，规定上班时间为9点至17点，员工早上7点去打卡，晚上22点打卡，原始考勤记录的时间为7点至22点，那能认定该员工上班15个小时，加班了7个小时吗？

还有很多单位的员工，下班了不工作，但也不走，打游戏、吹空调、看网剧等，最后走的时候打卡，下班之后的时间可以认定为加班吗？

总之，存在很多原始考勤记录的时间远远高于真实工作时间的情况。

从这个角度看，原始考勤并不能作为证明加班事实的证据，但在实务中如果用人单位没有其他证据证明原始考勤不能反映真实工作时间，而且记录的时间相差不大，裁判机构还是有可能依据原始考勤来认定加班事实，或者即便时间相差很大，但裁判机构也只是酌情扣除一些时间，总体上还是会认定一部分加班事实。

对于这种情况怎么办呢？

其实很好解决。

我们可以在劳动合同的工作时间中做出约定。

约定为：乙方（劳动者）因工作需要加班的，应办理申请手续，经甲方（用人单位）同意后方可加班，乙方原始考勤中未经审批同意的时间记录不属于加班。原始考勤不作为加班的依据，加班时间以加班申请单及最终的考勤统计为准。

该约定考虑了两个要点，一是加班申请，二是考勤统计。

当有加班申请的约定时，是否进行了申请就应当由劳动者举证（通常情况下劳动者举证不了）。

当约定了原始考勤不作为加班依据时，可以起到两个作用：

一是劳动者即便有原始考勤，也不能作为加班依据；

二是因为原始考勤不能作为加班依据，用人单位也没有举证原始考勤的责任了。

当然，原始考勤不作为加班依据，以考勤统计为准，此时用人单位就有提供考勤统计的责任。将考勤统计直接做在工资表当中，再结合加班基数的约定，计算出加班工资（可能与客观事实不符），员工签字，此时就可以解决加班事实的举证问题。

以上我们是在劳动合同中进行的约定，为什么不将其制定为规章制度呢？

因为制定规章制度的程序要求较高，直接约定可以避免规章制度因程序瑕疵而无效的问题。

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