约定绩效工资的本意是想通过绩效考核鼓励员工的工作积极性，但在实际操作中，很多用人单位的绩效考核往往只是摆设，考核流于形式或没有考核，考核标准没有明确可量化的标准，没有通过职工协商程序，最终并没有达到设置绩效工资的目的。

当用人单位扣减员工绩效工资时，用人单位要就绩效工资的约定、绩效考核的标准、考核的事实、考核的程序等承担举证责任，当举证不能时，会被认定为是未足额支付劳动报酬，劳动者提出被迫解除劳动合同的，用人单位不仅要补足扣减的绩效工资，还要支付经济补偿。

案情简介

2015年11月9日，张三入职某公司，担任检验师职务。张三月工资总额6600元，由基本工资4620元（固定发放）+绩效工资1980元（不固定，根据考核情况浮动发放，但是一直未考核）组成。

2022年1月18日，张三以公司未足额支付工资为由，向公司书面邮寄了解除劳动关系通知书。

张三主张未足额支付其2021年2月1日至2021年12月31日绩效工资13829.19元，并要求公司支付经济补偿。

公司主张自2016年6月起，公司一直按照张三签字确认的《员工薪资制度知情同意书》浮动工资的考核标准执行。公司在2021年1月至2022年1月均未完成当月经营指标，根据《年度绩效考核管理制度（试行）》的相关规定，所有人浮动工资的50%回归为零，其余50%作为绩效考核基础。公司扣减张三的工资是根据其工作表现、完成工作情况、出勤情况等多种因素，综合评定而来的，不存在恶意克扣工资的情况。该期间正值新冠疫情期间，公司业务收入大幅减少，处于破产边缘，降低张三的工资标准，符合相关规定，不存在符合法律规定的、张三被迫解除劳动合同的事实。

法院认为

公司虽主张张三在《度绩效考核管理制度（试行）》培训签到表上签字，且此后未对此提出异议应当视为其明确知道，并接受该考核管理制度，但本院认为在张三明确表示不接受浮动工资的调减规则的情况下，张三的签到行为仅代表其参加会议及对于该制度知情，并不代表其认可该制度中关于降低浮动工资的等涉及劳动者重要权利变更的相关内容。

根据该规定，公司亦并未提交充分证据证明公司在2021年1月至2022年1月未完成当月经营指标。另公司作为用人单位亦未就张三的绩效考核量化标准、张三的绩效考核具体情况、每月绩效工资发放情况等向法院提交任何证据，故公司当承担举证不能的不利后果，张三要求公司支付相应期间的绩效工资差额，符合法律规定。

鉴于上述事实，公司确实存在拖欠工资的情形，张三要求其支付解除劳动关系的经济补偿，于法有据，本院予以支持。

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