作者 | 程阳

机构 | 兰台律师事务所

       员工入职后，用人单位一般会为员工配备工作电脑等电子办公用品，员工在使用电脑时，不可避免会在电脑上留下个人使用的记录，比如各类聊天工具的聊天记录。员工离职后，用人单位能否恢复工作专用电脑上的聊天记录？甚至将该记录作为员工违反规章制度的证据？本文以(2022)京02民终1072号案为例，结合法院判决对该问题进行分析。

       马某于2013年9月24日入职某公司，双方签订有书面劳动合同，合同期限为2013年9月24日至2017年3月23日，该合同到期后马某继续在某公司工作，后双方于2018年1月2日再次签订劳动合同，期限为2018年1月2日至2021年1月1日，马某担任人力资源经理岗位工作。2020年12月29日，某公司通过电子邮件方式向马某发送《劳动合同到期不续签通知书》，载明：“马某先生……鉴于您严重违反公司规章制度，根据《劳动合同法》第三十九条第（二）款的规定，公司决定不与您续签劳动合同……特此通知。”马某于2020年12月30日通过微信向公司人事赵某表示异议，要求签订无固定期限劳动合同。后双方因该纠纷诉至法院。

       马某主张其与某公司已经连续两次签订固定期限劳动合同，第二次劳动合同到期后公司应当与其签订无固定期限劳动合同，某公司到期不续签劳动合同的行为，属于违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金，并提交劳动合同书、银行交易流水予以证明。

       某公司主张马某两次违反公司奖惩制度及集团奖惩制度规定，符合辞退条件，公司决定在其劳动合同到期后不再续订，依据充分。为证明其主张，某公司提交马某朋友圈照片截图、关于给予马某记过处分的通报、微信聊天记录截图、关于给予王某、马某警告处分的通报等证据予以佐证。

       产假是女员工的法定权利，包括产假的时间、产假期间某公司在双方第二次劳动合同到期前通知马某不续订劳动合同的行为是否符合法律规定。本质上是某公司主张马某违反公司章程证据是否充分，作为证据之一的微信聊天记录是否有效。

       经法院询问，某公司称上述微信聊天记录截图系其公司对马某工作电脑删除文件自行恢复后取得。经法院询问，公司称上述微信聊天记录截图系其公司对马某工作电脑删除文件自行恢复后取得，后又改称系公司员工赵某经马某同意拍摄取得。法院要求赵某出庭说明情况，公司回复称赵某拒绝出庭作证。

       对于微信聊天记录的合法性和有效性，法院认为，庭审中某公司称其提交的微信聊天记录截图系其从马某工作电脑中已经删除的数据中自行恢复所得，不论该微信聊天记录内容为何，其系专属于马某的个人信息，应当在马某充分、知情的前提下自愿、明确作出同意处理个人信息后进行恢复和采集。公司擅自恢复员工已删除数据并采集作为内部处分依据及本案证据的行为，构成对马某个人信息的不当使用，亦违背了个人信息保护的核心要旨。某公司不能对其取得马某微信聊天记录的合法性进行举证和说明，法院对其提交的微信聊天记录及《关于给予王某、马某警告处分的通报》均不予采信。

        一审法院在不予采信该证据后，进一步指出，庭审中公司称其提交的微信聊天记录截图系其从马某工作电脑中已经删除的数据中自行恢复所得，不论该微信聊天记录内容为何，其系专属于马某的个人信息，应当在马某充分、知情的前提下自愿、明确作出同意处理个人信息后进行恢复和采集。现该公司擅自恢复员工已删除数据并采集作为内部处分依据及本案证据的行为，构成对马某个人信息的不当使用，亦违背了个人信息保护的核心要旨。对于其上述行为，法院提出批评，并希望公司对此及时做出改进和调整，进一步增强个人信息保护意识，提升企业管理水平，严格落实企业在依法保障劳动者合法权益进程中的主体责任。

       最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第一百零六条规定：“对以严重侵害他人合法权益、违反法律禁止性规定或者严重违背公序良俗的方法形成或者获取的证据，不得作为认定案件事实的根据。”《个人信息保护法》第十三条第一款第二项规定：“符合下列情形之一的，个人信息处理者方可处理个人信息：（二）为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，或者按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需；”

       用人单位可依据劳动合同处理劳动者的个人信息，但不宜因用工管理权而忽视对劳动者个人信息或个人隐私的保护。

       本案中，个人聊天记录很难作为用工管理的必要信息来对待，为此，用人单位获取和使用该信息应获得劳动者的明示同意。用人单位在劳动者不知情的情况下，私自恢复数据，以聊天记录为依据作出处罚决定，信息收集超出用工管理的必要范围。