作者 | 钟炜玲

机构 | 奋迅·贝克麦坚时

       对于许多视知识产权为核心竞争力的企业来说，竞业限制无疑是一把“利器”。通过限制离职员工的就业去向，企业得以控制人员流动带来的泄密风险。不过，目前关于竞业限制的法律法规通常基于“竞业限制的主体是用人单位和其直接雇用的员工”这一假设，各方对于企业与其非直接雇用的人员订立的竞业限制协议是否有效存在不小争议。近日见报的一个案例有助于我们思考：用工单位与劳务派遣员工签订的竞业限制协议有效吗？

       A公司申请劳动仲裁，要求梁某支付违约金并继续履行竞业限制义务。仲裁委支持了A公司的请求。梁某不服，向法院起诉。一审及二审法院均支持了梁某的诉求，公司败诉。尽管一审与二审的最终结果相同，但二者的说理过程却不尽相同，这也使我们得以一窥劳务派遣用工下竞业限制的执行难点。

       如果用工单位因为不是法律上的雇主而不具备竞业限制协议的主体资格，那么其他所有问题也就没有了争论的意义。显然，本案中一审法院和二审法院在这一点上存在分歧。

       一审法院认为，A公司并非用人单位，不符合法律对签订竞业限制主体的规定。劳动者与用工单位之间的关系终结后不影响劳动者与用人单位之间持续存在劳动关系，劳动者的下次用工仍由劳务派遣公司安排。如认可劳动者直接与用工单位进行竞业限制约定，则侵害了劳务派遣公司作为用人单位对劳动者工作安排的权利。

       相反，二审法院则认为，在劳务派遣这种雇佣与使用相分离的特殊用工情形下，商业秘密和与知识产权相关秘密的所有者和知悉者通常为实际用工单位和劳务派遣员工，该二者之间签订竞业限制协议符合竞业限制制度的立法初衷。劳动合同法虽对劳务派遣作出专门规定，但并未涉及派遣用工情形下的竞业限制问题，故不能得出法律禁止用工单位与劳务派遣员工签订竞业限制协议的结论。

       我们认为，实践中劳动者与用工单位之间关系的终结往往伴随着劳动者和派遣公司之间劳动关系的结束，且劳动者在工作中所掌握的商业秘密通常属于用工单位而非派遣公司，二审法院的观点显然更符合立法精神，也更切合实际。

       一旦用工单位作为竞业限制协议主体的适格性得到肯认，紧随而来的一个问题便是，劳动法律中有关竞业限制的规定是否同样适用于用工单位和劳务派遣员工？具体到本案，一个争议的问题是，什么样的员工才能成为竞业限制的对象？

       在这个问题上，一审法院和二审法院均援引了《劳动合同法》的相关规定。他们均认为，竞业限制的人员应限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。不过，一审法院似乎认为，凡是劳务派遣员工都不应成为竞业限制的对象，因为“将劳务派遣员工作为竞业限制主体已超出了法律规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施的立法目的”。

       二审法院则未一律否认劳务派遣员工作为竞业对象的适格性，而是对公司克以较高的举证义务。法院认为，A公司主张梁某系“其他负有保密义务的人员”，却未能举证证明梁某存在接触A公司特定商业秘密的可能，因此梁某并非竞业限制义务的适格主体，双方所签竞业限制协议无效，梁某无需支付违约金。

       可以看出，法院在处理劳务派遣员工的竞业限制争议时，仍然适用了劳动法律的强制性规定。进一步，鉴于劳务派遣员工通常从事临时性、辅助性或替代性的岗位，用工单位要证明劳动者属于高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员难度较高，法院审查的目光可能会更苛刻。

       我们认为，法院仅因用工单位不是直接雇主就认定竞业限制约定无效的风险较小。不过，用工单位应尽量避免将竞业限制义务广泛施加于普通（劳务派遣）员工，而是限于高级管理人员、高级技术人员以及有可能接触公司商业秘密的人员。一旦发生争议，法院可能会在竞业对象的适格性上对公司克以较重的举证义务。

       另外，尽管本案并未涉及竞业限制的期限、经济补偿等问题，我们建议用工单位在设计竞业限制的条款时遵循劳动法律中对“用人单位”的相关要求（例如竞业限制不超过二年），以免影响竞业限制协议的有效性。