首先，劳动者解除劳动合同应反映其真实意思表示。

不同的解除理由会产生不同的法律后果，如会影响用人单位是否支付经济补偿金(劳动者依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金),或者会影响劳动者辞职时是否具有预先通知义务，如因个人原因辞职的，需要履行书面提前通知的义务，但若以“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全”为由解除劳动合同的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条所规定的系劳动者的特别解除权，即劳动者无条件单方解除劳动合同的权利，劳动者以该条规定的事由解除劳动合同的，可以得到用人单位的经济补偿，但若劳动者辞职时出于碍于情面等原因，隐瞒了真实原因未行使特别解除权，即使用人单位存在上述过错，劳动者关于支付经济补偿金的请求亦不大可能得到支持。

其次，劳动者单方解除劳动合同的理由应明确、具体。

实践中，劳动者单方解除劳动合同情形十分常见，解除理由也各种各样，有以个人原因解除的，也有以用人单位存在过错解除的，也有未说明任何原因而“不辞而别”的，但如前所述，劳动者不同的解除理由会影响其提出的用人单位支付经济补偿金的请求是否能够得到支持。语义不明、模糊不清的解除合同理由难以使仲裁机构或人民法院判断，最终可能影响其自身合法权益的实现。

如广东省高级人民法院印发的《关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》第八条在回答“劳动者以用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款情形为由主张被迫解除劳动合同是否应在离职时明确提出”这一问题时明确：劳动者以用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款情形为由主张被迫解除劳动合同的，应当在离职时明确提出。劳动者在离职时未以用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款情形为由主张被迫解除劳动合同，其之后又以用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款情形为由主张被迫解除劳动合同请求支付经济补偿金的，一般不予支持。

最后，劳动者解除劳动合同的理由不应在事后进行任意补充或变更。

尽管劳动者处于弱势地位，对其利益应给予适当倾斜的保护，但也应在程序上对其解除权进行一定的限制，防止其滥用解除权，以保障用人单位的合法权利，防止利益保护的失衡。如《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条就规定了劳动者解除劳动合同时的预先告知的义务，以减小因劳动者的随时离职对用人单位生产经营的影响。不少地方也出台相关文件对此作出一定的限制。

例如，《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十八条规定：劳动者以其他理由提出辞职，后又以用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定情形迫使其辞职为由，请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)》第三十九条也有类似规定：对于劳动者提出解除劳动合同的，应以劳动者当时实际解除劳动合同时提出的理由作为认定案件事实的依据，劳动者以《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定之外的情形为由提出解除劳动合同，在仲裁或诉讼阶段又主张用人单位存在前述法定情形迫使其解除劳动合同，请求用人单位支付经济补偿金或赔偿金的，不予支持，但劳动者证明在解除劳动合同时，存在欺诈、胁迫、重大误解等违背其真实意思表示的情形的除外。

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