1.解除劳动合同一定要以书面形式做出吗？解除劳动合同什么时间生效？解除理由可以后补吗？

2.被认定违法解除劳动合同，可以要求继续履行吗？可能性大吗？

3.明知是违法解除劳动合同，为什么还要这样做？

案情简介

2022年5月5日，杨某入职某公司，岗位为商务总监，试用期3个月。

2022年5月25日，公司首席执行官李某明确告知杨某“试用期就到今天吧”，理由是“你的工作风格和思维方式确实跟我们公司不太一致”。

2022年5月26日，公司向杨某发送《劳动合同解除通知》，解除理由：工作表现不符合岗位的录用条件。

杨某认为公司违法解除劳动合同，要求继续履行劳动合同。

法院认为

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

本案中，公司在2022年5月25日明确告知杨某“试用期就到今天吧”，理由是“你的工作风格和思维方式确实跟我们公司不太一致”，系明确向杨某做出了解除劳动合同的意思表示。解除权系形成权，一经送达，即发生法律效力。

2022年5月25日公司的解除理由并未提及学历、体检报告、社会保险及住房公积金减员事宜，2022年5月26日公司向杨某补发的《解除劳动合同通知书》中也未对“不符合岗位的录用条件”的具体情形进行明确，故对于公司当庭提出的学历不符合要求、未及时提交体检报告、办理社会保险及住房公积金减员的解除理由，该院不予采信。

故公司所述“工作风格和思维方式”与公司不一致，并不能构成解除劳动合同的法定事由，公司以此为由提出解除劳动合同，构成违法解除。

关于双方能否继续履行劳动合同一节。

劳动关系是兼具人身隶属性与财产依附性的法律关系。

本案中，首先，杨某于2022年5月5日入职公司，2022年5月25日公司提出解除劳动合同时，杨某入职尚不足一个月，且处于试用期阶段，双方尚处于相互了解、相互适应的考察期，并未建立信任基础。

其次，杨某的岗位为商务总监，公司法定代表人及首席执行官均在2022年5月25日沟通过程中对杨某的工作表现作出负面评价，庭审过程中，双方亦存在较大争议，无法就新岗位达成一致意见，故双方能融洽地继续履行劳动合同的可能性不大。

鉴于劳动关系是兼具人身隶属性与财产依附性的法律关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系是我国劳动立法的重要目标，综合本案现有情形进行审慎考量及利益衡量，法院认为双方劳动合同客观上已经不具备继续履行的基础，认定双方劳动合同已于2022年5月25日解除。公司系违法解除劳动合同，杨某可另行向公司主张违法解除劳动合同赔偿金。

案号：（2024）京01民终373号

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