很多人有这样的误解，认为只要用人单位没有提前一个通知解除劳动合同，就要多支付一个月的工资。也即我们通常说的，解除劳动合同要支付N+1。这里的1就是指代通知金。

那么，对于代通知金法律是如何规定的呢？在哪些情形下要支付代通知金呢？

【案例来源】

南京市中级人民法院（2020）苏01民终874号民事判决书

【案情简介】

2017年2月20日，唐某入职某公司。

2019年6月3日，公司以唐某伪造考勤记录、虚假打卡，严重违反规章制度为由与其解除劳动合同。

公司的规章制度对于考勤的要求作了相关规定，对于何种情况属于严重违反规章制度有明确规定。公司公示了上述规章制度，唐某查阅后签字。

公司提供打卡记录和照片等证明唐某有违反考勤的行为。

唐某认为公司的解除系违法解除，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金45000元、代通知金9000元。

【一审法院认为】

本案中，公司以唐某伪造考勤记录、虚假打卡为由解除与其的劳动合同，但针对员工打卡记录明细和照片，唐某一一做了解释，且符合常理，公司亦未提供其他证据证明。

即使唐某的考勤存在瑕疵，公司也不能证明唐某伪造了考勤记录，公司不能依据唐某伪造考勤记录解除与唐某的劳动合同，亦即公司解除劳动合同不当，应当支付代通知金和违法解除劳动合同赔偿金。

判决，公司向唐某支付代通知金9000元、解除劳动合同赔偿金45000元。

公司不报判决，提起上诉。

【二审法院认为】

一、关于违法解除赔偿金的问题

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

本案中，公司认为唐某累计旷工2天及伪造考勤，违反公司规章制度为由解除与唐某的劳动合同。但依据公司《考勤管理办法》规定，员工一年之内累计旷工5天以上，才视为严重违反公司规章制度。公司也没有证据证明唐某存在伪造考勤的情形，应当承担举证不能的法律后果。一审法院认定公司向唐某支付违法解除劳动合同的赔偿金45000元，予以维持。

二、关于代通知金的问题

《劳动合同法》第四十条规定，因劳动者患病或者非因工负伤、不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等情形的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

本案中，公司是基于唐某违反公司规章制度作出解除劳动合同，并非基于唐某患病或者非因工负伤、不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等情形的解除劳动合同，不符合支付代通知金的条件。

故一审判决公司向唐某支付代通知金适用法律错误，本院依法予以纠正。

【分  析】

代通知金严格说来不是一个法律概念，在劳动法的法律规定中并没有代通知金的规定。我们所说的代通知金是指用人单位应当多支付给劳动者的一个月工资。

用人单位单方面解除劳动合同的情形规定在《劳动合同法》的第三十九条（过失性解除）、第四十条（非过失性解除）、第四十一条（经济性裁员），在这三条中有两处提到了提前三十日。

第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”

当出现“医疗期满、不能胜任工作、客观情况发生重大变化”三种情形后，用人单位解除劳动合同时有两个选择：一是提前三十日以书面形式通知，劳动者做完一个月后，双方解除；二是多支付劳动者一个月工资后，立即解除。

当选择多支付一个月工资立即解除的情形下，结果就是经济补偿多加一个月工资。

第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。”

这里也提到了提前三十日向工会或全体职工说明情况，但并未规定没有这样做要额外支付一个月工资。

所以，并不是只要用人单位没有提前三十日通知解除劳动合同，就要多支付一个月工资，只有出现“医疗期满、不能胜任工作、客观情况发生重大变化”这三种情形，而且用人单位选择立即解除的情况下才要多支付一个月工资。

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