劳动合同的解除情形只能法定，用人单位要与劳动者解除劳动合同，适用的解除情形规定在劳动合同法第三十九条、第四十条、第四十一条规定当中。用人单位要就解除的法律依据、制度依据、解除事实、解除程序等承担举证责任，但凡有一个细节点没有做到位，很有可能造成违法解除。很多时候，在客观上、情理上，应当是可以解除的，但就是因为没有遵循法律规定的要求，导致了违法解除。

案情简介

2020年8月起，公司多次向于某发送调岗通知，于某未至新岗位上班。

2020年8月21日，公司向于某邮寄《解除合同通知书》，内容：“......截止到2020年8月21日，你仍未正常出勤亦未办理任何请假手续，已经属于严重的旷工行为，且严重违反了双方的劳动合同约定及规章制度，现视为你本人自动离职，公司依法解除与你的劳动合同......”

2020年9月27日，于某向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：公司支付于某违法解除劳动合同赔偿金94886.22元。仲裁委裁决后，于某和公司均不服，诉至法院。

法院认为

劳动合同解除是用人单位对劳动者最严厉的处罚，涉及劳动者的重大利益，用人单位在作出解除劳动合同行为时应依法慎重处理，双方产生争议后，司法审查应从保护劳动者合法权益角度出发，审查用人单位解除行为的法律依据、制度依据、事实依据和依法定程序解除。

公司明确解除劳动合同通知书是以于某严重违反双方的劳动合同约定及规章制度为由解除。法律对劳动者和用人单位解除劳动合同的情形、条件和解除程序有明确规定，公司主张劳动者严重违反劳动合同约定解除双方劳动合同没有法律依据。

庭审中法院要求公司提交其解除劳动关系所依据的规章制度，该公司不能提交，并且也不能明确其解除的规章制度的名称。公司将《员工工作纪律告知书》认定为是规章制度，并将其作为解除劳动合同的制度依据既超出当事人主张且违反法律的明确规定。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据”。

公司将《员工工作纪律告知书》认定为规章制度，但该告知书内容是告知请假程序和不得违反的行为，并且该告知书中明确载明出现违反告知书中的行为视严重违反单位规章制度，而不是将告知书当作单位规章制度。因此该告知书仅能证实将员工工作纪律告知劳动者，其本身并不是用人单位规章制度。公司出具的解除劳动合同通知书和诉讼中均未主张劳动者违反的是《员工工作纪律告知书》，也未将《员工工作纪律告知书》作为解除劳动合同的制度依据。

即使《员工工作纪律告知书》可以作为单位的规章制度，庭审中公司明确陈述没有《员工工作纪律告知书》经民主程序制定的证据，《员工工作纪律告知书》也不符合劳动合同法第四条规定的制订程序，不能作为确定双方权利义务的依据。

公司不能提交解除双方劳动合同的规章制度，也不能说出劳动者违反的规章制度名称，其以劳动者旷工构成严重违反用人单位规章制度为由解除双方劳动关系没有制度依据。

公司没有制订规章制度对用人单位单方调整工作岗位、劳动者不服从工作安排的情形和后果以及旷工行为的情形等关系到用人单位管理和劳动者权益的行为进行界定，其将劳动者不到调整后的工作地点出勤认定为旷工没有事实依据。

公司解除与劳动者的劳动合同没有制度依据和事实依据，且未经工会等民主程序，劳动者主张其违法解除劳动合同，法院予以支持。公司违法解除劳动合同，应当向于某支付赔偿金。

案号：（2023）鲁06民终4857号