2023年12月12日，最高人民法院发布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》，该意见稿第六条规定：“达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者为用人单位提供劳动，劳动者请求参照适用劳动法律法规处理劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、职业危害防护以及工伤保险待遇等争议的，人民法院应予支持。”

本文摘录案例为南京市中级人民法院于2023年5月发布的劳动争议典型案例，其裁判口径与以上规定一致，说明该裁判口径得到了最高院的认可。

【基本案情】

马某1967年8月出生，自2006年1月起至某公司工作。2013年7月起，某公司开始为马某缴纳社会保险。2017年8月，马某达到退休年龄，但继续在该公司工作。2017年9月起，双方经口头协商由某公司继续为马某缴纳社保。2020年12月，马某开始享受退休待遇，但继续在某公司处工作。

2021年9月马某申请仲裁，要求确认双方自2006年1月起至2020年12月期间存在劳动关系，某公司支付2019年11月1日至2020年10月30日的加班工资、未休年休假工资。

法院经审理认定双方之间用工情形按劳动关系特殊情形处理，故认定马某与某公司自2006年1月至2017年8月期间存在劳动关系，2017年9月至2020年12月期间存在特殊劳动关系，该期间可享受《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇等，据此判决某公司支付上述期间的加班工资和未休年休假工资。

【典型意义】

本案系超龄劳动者相关劳动权益保障的典型案件。党的二十大报告指出，要实施积极应对人口老龄化国家战略。而改善人口老龄化背景下的劳动力有效供给，开发老龄人力资源，有利于贯彻这一国家战略。

本案确定用人单位招用的劳动者在达到或超过法定退休年龄后仍继续留用，但劳动者未享受城镇职工养老保险待遇的，双方之间用工情形按劳动关系特殊情形处理，并对劳动者的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇等基本权利予以保障，但由于用人单位享有与超龄劳动者终止劳动合同的权利，故该类劳动者不享有签订无固定期限劳动合同、支付二倍工资、经济补偿、赔偿金及社会保险待遇等权利。

本案明确了超龄劳动用工关系的性质，给予超龄劳动者的合法权益特殊保护，让“银发”就业者真正实现“劳”有所保。

摘自南京中院劳动争议典型案例（2023年发布）