育儿假是近些年才成为劳动者在劳动领域享有的正式福利。刚出来的时候大家疑问也是一堆，后来各个地区也出了相关解释和说明，才进一步明确了育儿假相关的福利待遇在实操中的运用。当时因育儿假引发的纠纷还比较少，也无法探寻争议焦点在实操中的裁判认定。

这不，近期小编在搜以“育儿假”为关键字的文章，开始陆陆续续有裁判文书出来了，借此机会总结该知识点，希望在实操中给大家带来帮助。

问：如果劳动者在职期间因各种原因未休育儿假，要求用人单位给与补偿，类似未休年休假的额外2倍工资补偿一样，是否可行？

答：一般不予支持。除非双方协商一致或者当地有特殊规定或者用人单位内部有相关规章制度。

毕竟没有明文的法律或者地方性规定的话，该主张是没有法律和政策依据的。不同的是，未休年休假若因为用人单位原因没有休的话，劳动者主张折算2倍工资是有法律依据的。所以，两种休假看似一样，实则不一样。

小编找了几篇裁判案例说理，分享给大家，感受一下实践中目前已有裁判方向。

1、(2023)京01民终4089号案例中，法院认为：劳动者主张的未休育儿假补偿，缺乏相应法律依据，劳动者亦未举证证明用人单位在规章制度中明确规定了未休育儿假补偿，故对于该项上诉请求，本院亦不予支持。

2、 (2022)沪0118民初16912号案例中，法院认为：关于育儿假，劳动者要求用人单位支付未休育儿假的工资无法律依据，本院不予支持。

3、 (2022)粤0113民初16901号案例中，法院认为:虽然劳动者在生育子女后可享受育儿假，但双方均确认劳动者在解除劳动合同前未休育儿假，而劳动者请求用人单位支付未休育儿假工资无相应的法律依据，故本院不予支持。

4、(2023)津0319民初2299号案例中，法院认为：劳动者未举证证明存在其休育儿假后用人单位扣发工资的情形，故劳动者要求未休育儿假工资的主张，无事实及法律依据，不予支持

结合上述案例裁判方向，小编倾向性认为：劳动者主张未休育儿假的折算工资成功的，需要符合如下情形之一——

一、地方性政策有明确的规定的

二、用人单位规章制度有明确规定的

三、用人单位因劳动者休育儿假而扣除了劳动者工资的

四、用人单位曾与劳动者协商一致约定的

五、其他情形，待后续观察补充

好了，今天就为大家简单分享这一知识点，希望在实操中给大家带来帮助。劳动争议各地相差较异，个案细节和法院平衡的利益也有所不同，仅供大家在实操中参考。

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