案情简介

2022年5月10日，公司向蔡某发送“调岗通知书”。蔡某回复不同意调岗。

当日，蔡某因公司调整其岗位，情绪过激，打电话给公司，告诉公司逼他，他要跳楼，并要打110，并表示其不可能同意调岗，除非其死了，也不可能在调岗通知书签字。后公司至蔡某所在的楼层进行了劝阻。110也到达现场，并带至派出所处理。

2022年5月13日，公司将“解除劳动合同书”发给蔡某，解除理由：拒不执行公司合理的工作岗位调整安排，在工厂内吵闹、滋事（闹事、企图跳楼自杀、报警等）扰乱公司正常秩序，恶意诋毁公司严重影响公司声誉，严重违反规章制度。

蔡某认为公司违法解除劳动合同，要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同。

法院认为

一、关于是否违法解除劳动合同的问题。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十三条规定了用人单位可以单方解除劳动合同的情形以及程序。

本案中，根据蔡某与公司的陈述，公司提交的《公司员工奖励办法》、电话录音、视频及照片分析，蔡某因公司对其岗位进行调整作出了要跳楼寻死的过激行为，蔡某的行为虽有不当之处，但不能据此认定蔡某的行为已经达到《公司员工奖励办法》规定的情节特别严重，公司所举证据也不足以证明蔡某存在歪曲事实、恶意诋毁公司，影响公司声誉情形，故公司解除劳动关系依据不足，系违法解除劳动关系。

二、关于蔡某要求恢复劳动关系的问题。

《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

劳动合同关系虽然与其他民事合同关系相比，带有一定的国家干预的特点，很多权利义务是通过法定而非约定明确，但同时又是一种双方自愿订立的合同，因此双方订立合同所遵循的原则与一般民事合同是一致的，即：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用。而其中最基础的原则就是平等自愿以及协商一致。如果失去平等自愿以及协商一致的基础，无论是在劳动合同签订当时还是履行过程中，都极易产生纠纷，导致合同难以继续维系，合同目的也难以达成。

本案中，虽然公司解除劳动合同的理由依据不足，即公司所举证据并不能证明蔡某存在“歪曲事实、恶意诋毁公司、影响公司声誉，并且情节特别严重”的情形，但是蔡某确实存在过激行为。且纵观蔡某在公司工作期间，双方亦数次发生矛盾。公司与蔡某实质上已经失去了建立劳动关系的信任基础。

而且劳动关系具有一个天然特征，即用人单位需要对劳动者行使管理行为，管理行为本身就是单向的、不对等的，在双方发生尖锐矛盾且不可调和的情况下，管理的程度与界限更是难以把握，无论是用人单位还是劳动者都会从各自角度进行主观性评价，本次解除劳动合同前的调岗行为就充分说明这一点。

如果说劳动关系建立在这种矛盾基础之上，哪怕是勉强维继，无论对用人单位还是劳动者，都不是最佳选择，只有解除才是根本途径。但是对于其中过错较大的一方或者说行为违法的一方，亦有相关法律法规另行评价，而非让其逃避责任。

公司与蔡某的矛盾已经难以调和，双方的劳动关系失去了继续履行的基础，如不解除，势必处于僵持状态，建立劳动关系的根本目的也难以实现。

故双方劳动合同已经不具备继续履行的主观条件和客观条件，对蔡某要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同的请求，不予支持。

案号：（2023）苏09民终1109号

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