案情简介

2020年3月23日，鲁某入职某信托公司，工作岗位为公司助理总裁。

2022年3月11日，鲁某向公司提出辞职。公司收到辞职申请后未予批准。

2022年3月14日，公司作出《关于鲁某免职的通知》和《关于调整公司高管人员工作分工的通知》。

2022年4月之后，鲁某未出勤。

鲁某认为已经提前一个递交了离职申请，双方劳动关系解除时间应为2022年4月10日，要求公司为其出具解除劳动合同证明。

公司辩称，鲁某的辞职申请并未经过公司审批同意，按照公司离职人员管理办法的规定，在鲁某离职审批流程没有完成前，鲁某不能离职。公司表示不批准离职的根本原因系根据中国银保监会北京监管局下发的监管意见书的要求，鲁某属于公司高管不能离职，因此公司未同意鲁某离职，双方劳动关系并未解除。

一审法院认为

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。从该条也可以理解劳动者的单方解除权是一种形成权，只要劳动者提出解除的意思表示，并且送达了用人单位即生效。劳动者的辞职申请无需用人单位的批准。

本案中，鲁某已经提前一个月向公司提交了辞职申请，其解除劳动合同的意思表示一经送达即生效，因此，双方劳动合同因劳动者单方提出而解除，解除时间应为30以后的2022年4月10日。鲁某在2022年4月及之后未出勤工作，也用行为证明了其解除劳动关系的事实。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。该条规定了劳动合同解除后，用人单位的后合同义务，包括有为劳动者出具解除劳动合同证明的义务。因此在双方劳动合同解除后，公司应该为鲁某出具离职证明。

需要指出的是，虽然相关法律中未明确规定劳动者的附随义务，但是在劳动合同履行过程中，因劳动者工作过程中掌握有公司的经营信息、知悉公司的项目风险，根据诚实信用原则，劳动者离职后也同样负有不得泄露公司商业秘密、不得从事损害公司利益行为、接受相关部门进行监管的配合协助等合同附随义务。因此在鲁某离职后，其仍有义务配合公司共同接受监管部门对其在职时所负责项目的风险监管。

二审法院认为

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者鲁某于2022年3月11日向公司提出辞职，并在2022年4月之后不再出勤工作，双方劳动合同已于2022年4月10日解除。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同的证明。一审法院综合查明的事实，依法认定公司在双方劳动合同解除后，应为鲁某出具离职证明，并无不当。公司以鲁某的离任审计未完成故未批准其离职为由，主张不予出具解除劳动合同证明，缺乏事实及法律依据。本院不予支持。

另，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。一审法院提示鲁某离职后应履行相应的合同附随义务，亦无不妥。

案号：（2023）京02民终9373号

合规提示

1.劳动合同的解除权属于形成权，根据形成权的一般原理，权利人依单方意思表示就能使民事法律关系发生、变更与消灭。所以，劳动合同的解除通知只要送达至对方即生效，不需要对方的同意。这里即包括劳动者的解除权，也包括用人单位的解除权。至于解除是否合法是另一个问题。

2.劳动者提前30天通知用人单位即可解除劳动合同，并不需要用人单位的批准。用人单位此时可以向劳动者发送附随义务告知书，明确告知劳动者应当遵守的解除劳动合同后的义务，如果违反了，可以要求劳动者承担赔偿责任。

3.劳动者没有提前30天通知用人单位即强行离职，根据《劳动合同法》第九十条的规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。但要操作成功有一定的难度，用人单位需要举证证明损失的存在，还要证明损失的产生是因为劳动者的不当离职行为造成的。

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