案情简介

2018年9月30日，王某入职某公司，工作地点在顺义区。

2022年4月13日，公司向王某发送电子邮件，内容为：“由于顺义机构续保一季度达成值负增长0.6%，数据跟工作态度都没有达到公司要求，经分公司研究决定，从2022年4月18日起，此岗员工王某需在公司跟班学习三个月（暂定），请18日九点前往某国际大厦某层……”

王某提出异议，不认可安排其去分公司跟班学习的理由和安排，继续在原岗位报到。双方后续沟通未达成一致意见。

2022年6月14日，公司向王某送达《解除劳动合同通知书》，内容如下：“因你所负责的续保数据2022年一季度为负增长，为此要求你于2022年4月18日起到分公司培训3个月。截止到目前，你始终拒绝到分公司参与正常培训，已多次电话及邮件通知并明确告知此行为视为旷工，但你仍拒绝执行。鉴于此情况，依据《劳动合同法》第三十九条第二款及《公司考勤休假管理办法》的规定，依法解除与你订立的劳动合同。”

王某认为公司违法解除劳动合同，要求支付赔偿金。

一审法院认为

公司安排王某去分公司参加培训的理由为“顺义机构续保一季度达成值负增长0.6%，数据跟工作态度都没有达到公司要求”，这是对王某工作业绩和工作态度的负面评价，基于此安排的培训，也并非一般意义上的工作培训，在王某明确提出异议后，未见公司就此向王某做出明确说明和解释。

案件审理中，公司就续保值不达标、王某工作态度未达要求未提交充分证据证实，亦未提交证据证实该评价与安排劳动者暂停工作、接受为期三个月培训的制度依据。

综合上述情况，法院认为，在双方就培训的合理性与必要性存有争议的情况下，公司以王某旷工为由与其解除劳动关系确实欠妥，故对于王某主张的违法解除劳动关系赔偿金，法院予以支持。

二审法院认为

公司并未就其主张续保值不达标的事实提交确实、充分证据予以证实，亦未提交证据证实该评价与安排劳动者暂停工作、接受为期三个月培训的制度依据，且王某对此不予认可，并提供了续保数据监控系统的截图以证明不存在公司主张的数据未达标的情况。

鉴于公司未充分举证证明培训必要性的情况下，公司仅通过邮件形式表明跟班学习不属于借调关系，若不参加培训将按旷工处理，未向王某就安排其参加培训的充分必要性及相关制度依据作出明确说明与合理解释，并以此为由与其解除劳动关系缺乏事实及法律依据，构成违法解除，公司应向王某支付违法解除劳动关系赔偿金。

案号：（2023）京03民终3140号

合规提示

1.劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。具体哪些情形属于严重违反规章制度，由用人单位在规章制度中规定。规章制度要按照《劳动合同法》第四条的规定履行相应程序后，才可以作为处罚劳动者的依据。

2.劳动者不服从公司的合理工作安排，可以界定为是违纪行为，达到一定的程度后，可以认定为是严重违反规章制度。但何为合理的工作安排，用人单位要进行充分的举证。

比如本案中，公司安排王某参加培训的理由是“一季度达成值负增长0.6%，数据跟工作态度都没有达到公司要求”，但公司并未提交确实、充分证据予以证实，也没有提交王某需要接受培训的制度依据。在公司工作安排不合理的情形下，劳动者不服从的，不构成严重违反规章制度。

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