「问题的提出」

用人单位并未明确约定录用条件，以不符合录用条件解除，是否均系违法？

「法律解答」

并非如此。

在试用期，劳动者可以对劳动条件、工作内容、工作强度进行深入了解，企业也可以在试用期内对劳动者的工作能力、工作态度、诚实守信、是否遵守公司规章制度及劳动纪律等多方面进行综合考察。

换而言之，试用期具有双向考察期、具有磨合期的性质，以便确定劳动者是否符合录用条件使双方建立稳定的劳动关系。

因此，在没有书面录用条件时，裁审机关一般借助由诚实信用原则，和劳动关系人身从属性衍生出来的劳动者义务来解释录用条件，也就是将职业道德、工作职责以及劳动者最基本的劳动纪律等因素，认定为录用条件。

对“试用期内被证明不符合录用条件”的把握应适当从宽，不应仅限于学历学位、技能证书等客观条件，也应允许用人单位对劳动者的工作能力、工作态度等作出评价，包括纪律意识、团队精神等综合要素是否符合企业的录用要求。[1]

据此，在司法实践中，对试用期不符合录用条件的认定采取较宽松标准，并非一概要求用人单位必须按照民主有效的规章制度来处理，即降低用人单位在试用期解除劳动合同的举证标准。

倘若以用人单位无明确规章制度为由，适用《劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定认定试用期解除的标准，具有苛责以及适用法律错误的嫌疑。

实践中确实不乏，有些用人单位以及非专业人士在这方面会出现提出解除依据错误的情形，但此等情形属于特列，而不能作为裁判的规则予以处理。

不过，倘若用人单位过于主观的认定劳动者绩效考核不合格、工作能力不足，仍有违法解除的法律风险。

这就意味着，用人单位亦应尽可能在招聘环节明确录用条件，在书面文件中明确设定合法合理、切实可行的试用期录用条件，避免带有歧视性或违法性的内容，做好风险防范；于试用期间做好考核记录，做到考核评估结果透明、客观，告知程序书面化，为将来可能发生的劳动争议保留证据，不但可预防以后可能的劳动争议，

[1]浙江省宁波市中级人民法院（2023）浙02民特37号

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