2022年10月30日，全国人大常委会修订通过了《妇女权益保障法》（“新《 妇女权益保障法》”）。新《 妇女权益保障法》将自2023年1月1日起正式施行。在劳动法的圈子里，争议较大的在于劳动合同到期是否只需要延迟到产假结束？

这不，一位HR小伙伴今天还过来咨询：“听说最新的法律规定劳动合同到期遇到正在休产假的劳动者，到期日期只需要延迟到产假结束就可以？”

为何大家有这一疑惑。因为《劳动合同法》对于三期（孕期、产期、哺乳期）的女职工，有特殊的保护。比如，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除三期女职工的劳动合同；再比如，劳动合同期满，但目前处于三期的女职工，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。这里的“相应的情形消失时终止”，就是指的孕期、产期、哺乳期情形消失。即最晚劳动合同期满是要顺延到哺乳期结束。

这就与我们即将生效的《妇女权益保障法》观点“看上去有点冲突”。

即将生效的《妇女权益保障法》第四十八条第二款规定：女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。

鉴于此字面上的冲突，小编表态：两个条款并不矛盾，本质上更没有冲突。三期女职工的劳动合同到期仍然需要顺延至哺乳期结束，并非产假结束。具体理由如下——

1、《妇女权益保障法》的前提明确得很清楚，是女职工在怀孕以及依法享受产假期间。那么劳动合同终止日期顺延到产假结束，并未与《劳动合同法》冲突。条款并没有写明女职工处于“三期”，劳动合同终止日期顺延到产假结束。所以，我国的文字博大精深，这个角度解读，是不是没毛病。

2、《妇女权益保障法》的修订，着重的是对妇女权益的保护。若本次修订，侧面间接降低了女职工的保护，也不符合立法宗旨和目的。

3、即使《妇女权益保障法》和《劳动合同法》有冲突，有歧义。那么在劳动争议领域，小编认为仍应按照《劳动合同法》的相关规定。

分享到这里。可能会让部分用人单位“失望”了。原以为《妇女权益保障法》可以帮助用人单位减负，实则法律对女职工的保护并没有减少，反而在增强。建议用人单位摆正心态，积极寻求与劳动者合法利益平衡的管理方式。钻法律漏洞，寻找有利于自身解释的规定并扩大适用，往往得不偿失。

好了，今天就为大家简单分享到这里，希望对大家有所帮助。

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