案号：（2023）京02民终10456号
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基本事实
2021年11月8日，李某入职甲公司，职位为临床实验项目管理经理，双方签订劳动合同 。
2022年8月18日，甲公司出具《解除劳动关系通知书》，载明：李某女士，您在2022年1月-8月期间出现迟到次数多达11次、未按要求提交工作日志的情形，违反了行政管理中心下发的《甲公司考勤管理制度》第十一条第二款、《甲公司工作日志管理制度》第六条第三款和第七款之规定，经公司核查，确认属实。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定、及公司《甲公司考勤管理制度》第十一条第二款规定：自然月内累计迟到/早退合计3次以上，或全年合计达到5次及以上，视为严重违反公司规章制度的行为，公司可解除劳动合同且不予支付经济补偿金。经公司研究决定，自2022年8月18日16时起与您解除劳动关系。请您在收到本通知书后，在于2022年8月18日16时之前完成离职交接事项并离开公司，如未如期完成离职交接手续，由此造成的一切损失由您个人承担。2022年8月18日16时后，您已非公司员工，未经同意请勿进入我司的办公场所，影响正常经营、办公秩序，否则，我司将保留追究相关法律责任的权利。以上事项，敬请知悉。本通知书一式两份，一份留存公司，一份交员工本人保存，加盖公章后生效。《解除劳动关系通知书》载有甲公司的公章。
李某申请仲裁，要求：1．甲公司支付李某违法解除劳动关系赔偿金72811.38元；裁决：1．甲公司支付李某违法解除劳动关系经济赔偿金72811.38元。甲公司不服该裁决诉至法院。
李某主张甲公司解除劳动合同的依据为《甲公司考勤管理制度》，称甲公司向李某送达的《员工手册（2021版）》才是约束李某的考勤制度，员工手册规定只对严重违纪处于解除劳动合同的处罚，但员工手册对严重违纪的情形列举当中并不包括迟到，甲公司解除劳动合同没有制度依据和事实依据。
甲公司提供打卡记录，证明李某经常性迟到。 李某对该证据的真实性认可，证明目的不认可，主张该证据只是打卡记录，不是迟到记录，打卡记录中李某共计迟到11次，在四月有三次，其他月份都是两次以内，均未超过3次，符合公司的管理规定。
一审法院认为
本案争议的焦点问题为双方之间的劳动关系是否合法解除。甲公司主张李某违反了甲公司行政管理中心下发的《甲公司考勤管理制度》和《甲公司工作日志管理制度》，依据《中华人民共和国劳动合同法》和《甲公司考勤管理制度》与李某解除劳动合同，但其提交的证据不足以证明已向李某公示或告知上述考勤管理制度，故甲公司未对其解除行为的合法性予以充分举证，法院认定其为违法解除劳动合同，甲公司应当支付李某违法解除劳动关系赔偿金，经核算，仲裁裁决的违法解除劳动关系赔偿金数额不高于法院核算的数额，故以仲裁裁决的72811.38元为准。对甲公司要求判令无需支付李某违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求，法院不予支持。
二审期间，公司提交一份《员工工作交接单》，工作交接单中李某已声明“公司支付完以上款项金额后，已结清包括但不限于工资、奖金、津贴、加班费、代通知金、解除劳动关系补偿金、保险及公积金费用等全部金额，乙方不再向甲方主张任何权利，双方再无其他劳动争议”，李某认可《员工工作交接单》上的签名系其本人所签。
二审法院认为
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，甲公司以李某在2022年1月至8月期间累计迟到11次及未按要求提交工作日志，严重违反公司规章制度和劳动纪律为由，提出与李某解除劳动合同。但根据在案证据，并结合甲公司主张的违纪期间、违纪事项及具体情节等综合考量，李某尚未达到严重违反规章制度和劳动纪律的程度，甲公司直接提出与李某解除劳动合同，事实及法律依据不充分，属于违法解除，应当向李某支付违法解除劳动合同赔偿金，一审法院判决甲公司予以支付且核算数额无误，本院予以确认。甲公司上诉称李某签署的《员工工作交接单》已声明“双方再无其他劳动争议”，李某对此不予认可，鉴于签署工作交接单系为办理工作交接，双方并未就解除补偿达成一致，甲公司未曾向李某“结清”解除劳动关系经济补偿金，故该工作交接单不足以阻却李某依法主张权利，故甲公司关于其公司无需支付李某违法解除劳动合同赔偿金的上诉意见，依据不足，本院不予采纳。
综上所述，甲公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。
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