《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

那么，未签订劳动合同二倍工资以用人单位存在恶意为前提吗？

一二审法院的认识代表了两种不同的观点，你认为哪一种观点更符合法律的规定呢？

案例来源

案号：（2022）新21民终344号

案情简介

2020年11月21日，张某入职民源公司。民源公司是一家从事劳务派遣服务的人力资源公司。

2021年4月14日，张某提交书面辞职报告，之后工作至2021年7月31日，并于当日办理了工作交接手续。

张某请求民源公司支付未签订劳动合同二倍工资差额。

一审法院认为

双方就是否签有劳动合同各执一词，争议的核心即是否能对民源公司予以双倍工资惩罚。

该问题应结合《劳动合同法》未签订书面劳动合同予以双倍工资惩罚的立法目的予以分析。

首先，《劳动合同法》第八十二条针对实践中劳动合同签订率低以及《劳动法》第十六条仅规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”而没有规定违法后果的立法缺陷，增设了二倍工资的惩罚。该第二倍差额的性质并非劳动者的劳动所得而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒。二倍工资的立法目的在于提高书面劳动合同签订率、明晰劳动关系中的权利义务，而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。

其次，结合双方当事人的陈述、银行交易明细表、劳务派遣工资明细表、社保缴费证明，可以明确约定张某的工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等内容，以上内容已经具备劳动合同的要件，既明确双方的劳动关系又固定了双方的权利义务，实现了书面劳动合同的功能。

最后，民源公司与张某于2020年11月21日形成劳动关系之后，12月份因疫情及社保年底扎账的原因未能为张某缴纳当月社保，2021年1月即为张某缴纳了社保并按时足额支付工资，张某于2021年7月31日离职后，民源公司2021年8月仍为其多缴纳一个月社会保险费用于弥补欠交的社保，由此可以看出民源公司并无故意不签劳动合同来逃避法律责任的意图。

在这种情况下，如果对民源公司进行惩罚性裁决支付双倍工资，不符合国家立法精神对张某要求支付双倍工资的请求，法院不予支持。

判决，驳回张某的诉讼请求。张某不服，提起上诉。

二审法院认为

《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”

本案中，民源公司作为从事劳务派遣服务的人力资源公司，应知晓未签订书面劳动合同所应承担的法律后果。

民之源公司虽辩称与张某签订过书面劳动合同，但在庭审中未向法庭举证证明；而原审法院以双方当事人陈述及庭审中单方打印，未经劳动者及用人单位签字确认的劳务派遣工资明细、银行交易明细等证据，就予认定已具备工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等劳动合同要件，原审法院的上述认定不当。

就庭审查明所认定的证据不能印证本案已具备劳动合同所应必备的条款，不能明晰涉案双方劳动关系中的权利义务，与《劳动合同法》第十七条第一款规定的劳动合同必备条款并不相符，故本院对此予以纠正。

民源公司在未能举证证明双方签订过书面劳动合同的情形下，应按《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，向张某支付其在职期间的二倍工资差额。

判决，撤销一审判决，改判支付张某二倍工资差额。

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