工作地点是劳动合同的履行地，是劳动者从事劳动合同中所规定的工作内容的地点，它关系到劳动者的工作环境、生活环境以及劳动者的就业选择，劳动者有权在与用人单位建立劳动关系时知悉自己的工作地点，所以，这也是劳动合同中必不可少的内容。

一、如何约定工作地点？

工作地点实际上就是劳动合同履行地，确定劳动者在哪里工作，直接涉及到最低工资水平、社会保险费率、劳动争议的管辖等问题，由此就会涉及到用工成本的计算问题。

另一个问题是，还会涉及到因各种原因工作地点发生变化，如何才能合法变更工作地点的问题。

常见的约定有以下几个问题：

1、约定过于具体，即将工作地点约定为某个写字楼、哪个厂房等非常具体的地址。

当工作地点发生近距离的变化时，可能因为约定的地点过于具体，在没有法定理由及劳动者不同意的情况下将很难进行地点变更，即便是合理的地点变更，也将变得没有操作空间。

2、约定过于宽泛，即将工作地点约定为中国，或是某个省份，或单位指派的工作场所等。

这种很可能会被法院或仲裁判定为没有约定工作地点或约定不明，将以最后实际履行地为工作地点。

3、约定用人单位可以单方面调整工作地点，即很多用人单位在劳动合同中约定可以根据生产经营需要调整劳动者的工作地点，劳动者表示接受。

《劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”，这样的约定其实是排除劳动者权利的约定，该条款无效。

针对以上问题，我们建议在约定工作地点时，不宜约定过细或过宽。

一般情况下，可以将工作地点约定为具体的某个地级市；

如果该员工管理多个城市的项目，可以约定为几个项目所在地的地级市；

如果该员工为采购、销售等人员，涉及的工作范围比较广，比如销售的范围为某个省、几个地级市、几个省等，可以约定为销售的范围内都是工作地点；

如果该员工正常情况下在某个地方工作，也会涉及到出差，可以约定为正常情况下的地级市，并约定出差不视为工作地点的变动。

总体上来说，要根据不同的员工，不同的岗位，设定合理的工作地点。

二、什么样的情况下可以调整工作地点？

如果用人单位的经营状况没有发生任何变化，劳动合同中对于工作地点有明确约定，此时变动工作地点属于劳动合同主要内容的变化，需要双方协商一致。强行调动，劳动者可以拒绝，并且劳动者还可以以不提供劳动条件为由提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿。

如果用人单位的经营状况发生了重大变化，比如用人单位整体变更经营场所，或者劳动者所在的经营场所不存在，或者用人单位因环保、技术革新等产业结构发生变化导致工作场所变化等。

此时，发生工作地点的变动，劳动者是否一定要服从，到新的工作地点工作呢？

这个问题其实与另外一个问题有关联，即《劳动合同法》的第四十条第三项客观情况发生重大变化息息相关。

如果工作地点的变动符合客观情况发生重大变化的，劳动者可以不去新的工作场所，双方不能协商一致的，用人单位支付经济补偿后可以解除劳动合同；

如果不符合客观情况发生重大变化的，并且用人单位为继续履行劳动合同创造了条件，劳动者应当到新的工作场所工作，否则用人单位可以以严重违反规章制度解除劳动合同。

那么，判断客观情况发生重大变化的标准是什么？

适用客观情况发生重大变化要具备以下几个条件：

1、必须有客观情况发生重大变化。

这里的变化是指双方在签订劳动合同时的基础或环境的客观事实发生了变化，是客观性的变化，而不是主观性的变化。比如公司组织架构的调整，这个调整是因为客观经济环境发生变化，或是国家政策的要求发生变化，公司进行调整达到适应市场的要求，这时是客观性的变化。如果公司为了解除劳动合同故意将部门进行调整，这时的变化就是主观性的，解除劳动合同将是违法的。

2、客观情况发生重大变化发生的时间是在劳动合同成立后终止前。

如果发生在劳动合同订立前，当事人在意识到可能发生客观情况的变化仍然订立劳动合同，这表明其愿意承担相应的风险。比如劳动者在入职时已经明确知道公司将要搬迁至另外一地，仍然与公司签订劳动合同，之后就不能适用客观情况发生重大变化。

3、客观情况发生重大变化是当事人不可预见，并不可归责于当事人的原因。

主观上，客观情况发生变化是当事人在订立劳动合同时不能预见，而且双方都没有过错。这些变化也是当事人不可控制的，比如，经济危机的发生是用人单位和劳动者都不能控制的，公司因为订单大量减少，导致岗位消失，可以认为是客观情况发生重大变化。

4、客观情况发生重大变化后如果继续履行合同对另一方将显失公平。

因为客观情况发生重大变化，继续维持劳动合同的权利义务关系，将会严重损害另一方的利益。

比如，公司搬迁，如果距离不远，公司可以采取班车、提供住宿、灵活上下班时间等措施，因为距离不远，对公司的利益并未造成严重损害，可以判断为客观情况没有发生重大变化；如果搬迁的距离十分遥远，甚至已经至国外，这时再让公司维持原来劳动合同的履行，公司将要花费大量成本，对公司来说显失公平，这时就可判断为客观情况发生重大变化。

总之，在具体司法实务当中，需要结合个案的具体情况，以上面四个维度来综合判断是否是客观情况发生重大变化。

三、工作地点变更，劳动者去或不去的标准

总体可以分为两类来讨论。

（一）用人单位搬迁，除了工作地点的改变外，劳动合同的其他内容没有发生变化，用人单位对于继续履行劳动合同提供了便利条件，甚至条件还优于原劳动合同的约定。

这种情形也分多种形态。

1、本市同一个行政区域内工作地点的变化。

比如，用人单位从南京市鼓楼区中山北路搬到中山路，距离仅有一两公里，甚至是从一栋办公楼搬到隔壁办公楼。虽然这种搬迁会给劳动者履行原劳动合同带来一定的变化，但考虑到这种变化只属于一般变化，对劳动者的工作生活带来的影响非常小，甚至没有影响。

此时，劳动者还是要继续履行劳动合同，应当到新的地点工作，如果不去，用人单位可以以无故旷工，严重违反规章制度解除劳动合同，不用支付任何经济补偿。

2、本市内跨行政区域工作地点的变化。

比如，用人单位从南京市鼓楼区北京西路的东端搬到玄武区北京东路西端，由于是相连的两条路，表面上看是跨越了不同的行政区域，但两处工作地点的实际距离并不远，这种变化事实上是很小的变化，对劳动合同的履行影响不大，劳动者应当服从工作地点的调整。

3、本市内跨行政区域工作地点的变化，新的工作地点离劳动者的居住地更近。

比如，用人单位从南京市鼓楼区搬到江宁区，变更地点已经超过二十公里，也没有直达的公共交通，用人单位也不提供班车等。这种情况下，看似变更距离很远，对劳动者的通勤产生了实质性的影响，似乎可以认为是客观情况发生重大变化，可以不去新的工作地点。

事实未必如此，需要针对具体情况具体分析。如果这个劳动者其本来就居住在江宁区，变更后的工作地点反而使这部分劳动者的居住地离新的办公场所距离更近，更加有利于劳动者履行劳动合同。此时，劳动者应当到新的工作地点工作。

4、工作地点虽然在本市内变化，但距离非常远。

比如从南京市的六合区到高淳区，这样的变化，看似在一个城市内，但实际距离已经超过150公里，给劳动合同的履行带来较为重大的变化，劳动者如果提出不去新的工作地点，有其合理性。

但是，如果用人单位为了消除这种变化带来的影响，采取给劳动者提供班车、交通补贴、宿舍或调整上下班时间以适当减少工作时间等措施，甚至给劳动者增加薪水、增加福利、减轻工作强度等便利条件。在这种情况下，考虑到用人单位已做出了一定的努力，劳动者对于工作地点的变更负有一定的容忍义务，故劳动合同还是可以继续履行。

5、跨市行政区域变更，但不属于工作地点的变更。

有些劳动者的工作属性，本来就是“四海为家”，比如建筑业中与项目相关的劳动者、在外省市工作的销售人员、项目维护人员、驻外省市办事处人员等，其工作场所并不固定在同一个地方，且用人单位与其签订的劳动合同也约定了需要在不同城市开展工作，对这部分劳动者来说，也不属于工作地点的变更，劳动合同可以继续履行。

还有一种情况，比如从南京市江宁区变更到镇江市句容市，表面上已经是跨市行政区的变更了，但事实上是两者的距离非常近，只有一路之隔，此时应当认为劳动合同可以继续履行。

（二）工作地点变更如果属于客观情况发生重大变化的范畴，劳动者提出不去，双方不能协商一致的，用人单位可以解除劳动合同，但要支付经济补偿。

在这种情形下，由于工作地点的变更，造成劳动者继续履行劳动合同更加困难或者根本无法继续履行劳动合同。

这种变化主要以跨市、跨省为主，甚至用人单位已经迁移出中国等。

比如，用人单位原来在南京市搬到了河南省郑州市。这样的变化，不仅仅是劳动者上下班距离的改变，对于劳动合同履行的基础情形都发生了重大变化，像最低工资标准、社会保险、住房公积金等都发生了重大变化。

因此，这样的变化属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行的情形，一般而言，劳动者有理由提出不到新的工作地点工作。

还有一种特殊情形，虽然工作地点发生变化，也只是本市内跨行政区域的近距离变化，从理论上来说，劳动者应当服从，但因为劳动者或其家庭确有困难，如有的劳动者是残疾人，有的因为家有长期患病家属需要照顾等不适宜到新的工作地点工作的，从合理性角度出发，应当认定用人单位工作地点的变化对劳动者履行劳动合同造成了实质性的重大影响。

（三）因搬迁等原因合法调整工作地点的原则是什么？

因用人单位整体搬迁导致劳动者工作地点变更、通勤时间延长的，是否属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，需要考量搬迁距离远近、通勤便利程度，结合用人单位是否提供交通工具、是否调整出勤时间、是否增加交通补贴等因素，综合评判工作地点的变更是否给劳动者的工作和生活带来严重不便并足以影响劳动合同的履行。

如果用人单位已经采取适当措施降低了工作地点变化对劳动者的不利影响，工作地点变化不足以导致劳动合同无法履行的，劳动者应当继续履行劳动合同，不得以此为由拒绝到新地点上班。