当用人单位对劳动者进行专项培训后没有约定就提的服务期限，劳动者原因提前解除劳动合同，对此，用人单位是否有权利要求劳动者支付违约金？

有观点认为，劳动合同中没有约定服务期或双方未就专项技能培训二补充签订一份服协议约定务期，那么距不存在服务期的问题，劳动者可以提前三十天通知用人单位提出辞职要求，而不必向用人单位支付违约金。另一种观点认为，尽管用人单位未与劳动者签订培训期协议，也未约定具体服务期，但劳动者的提前辞职给用人单位造成了损失，导致用人单位无法对其支出的培训费用获得可预期的回报，劳动者故仍应当向用人单位赔偿相应的培训费。

笔者支持第二种观点。首先在确认用人单位已经为劳动者、提供专业技术培训的前提下，我们需要确认这种培训是特别的，非普遍的，，有针对性的，非常规的上岗或日常性培训，这是劳动者个人得到的特殊待遇。当出现上述情况时，我们在保障劳动者择业自主权的同时，一样要保障用人单位人力资本投资收益。其次，上述第一个观点表达的意思是既然没有约定服务期就不存在违约金责任，那么劳动者辞职应当不受服务期限制，无需支付违约金。但根据原劳动部办公厅发布的《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发〔1995〕264号)（该文已经废止）的规定，用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用；如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用。具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。虽然该文已经废止，但是从行政部门对于享受特殊待遇而未约定服务期的规定来看，还是支持用人单位追偿人力资源成本的。虽然废止，当该文还是有借鉴作用。最后，该文确已于2-186年废止，在司法实践中并无其他规定可供用人单位追索培训费或违约金依据，所以现行案例中，很多裁判都倾向于如果没有约定服务期就是无法律、事实依据，驳回用人单位追偿的请求。但笔者认为，如果劳动者明显违背诚信原则，单方解除劳动合同，给用人单位造成实际损失的，可以适用《劳动合同法》第90条的规定，令其承担赔偿损失。

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