小编今天收到一份裁决书，里面有关于年休假时效的认定。今天借此机会再与大家巩固一下关于年休假仲裁时效的知识点，希望在实操中对大家有所帮助。

一、什么叫仲裁时效？

答：简而言之，法律不保护在权利上睡觉的人。你自己连你自己的权利都不在乎，法律不会一直保护你的权利哦。即在一定的时期内，若权利人不主张这份权利，到期了对方主张时效抗辩的，一般仲裁/法院不会支持权利人的主张。即使权利人享有这份权益。

二、仲裁时效是多久？

答：《劳动争议仲裁调解法》规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

三、性质——未休年休假折算工资到底是劳动报酬or惩罚性赔偿？

答：从上述法律规定可知，性质决定仲裁时效期限。劳动报酬的保护力度较大，普通的权利是一年。从年休假折算的工资报酬规定中来看（《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定），这里的300%包含了100%的正常工作期间工资收入，这100%才是劳动法意义上符合工资本质特征的劳动报酬，而其余200%则不应属于劳动报酬，应该理解为惩罚性赔偿，不能因为有“工资”二字就一刀切的认为是“劳动报酬”，这一点各地的司法实践认定还是统一的。所以试用普通的时效期间：一年。

比如小编刚刚收到的裁决书说理部分，法院认为：

“对劳动者应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。其中，超出工资的部分，并非真正意义上的劳动者提供劳动后用人单位需要对该部分劳动支付的对价，而是一种由于用人单位原因使得劳动者未能享受与其工作年限直接挂钩的休假福利，该报酬是对用人单位应按规定安排劳动者休年休假但未安排休假行为的一种惩罚，是用人单位需要承担的补偿责任，故不应当适用关于劳动者报酬的特殊仲裁时效，而应当适用一年的普通时效”

四、一年时效的起算点？

答：《劳动争议仲裁调解法》已经规定：仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这里的划线处，各个地方的理解又不一样了。小编之前分享过北上深浙的裁判方向，在此不再赘述。

小编经办的山东案例，仲裁认为：劳动者2023年2月1日申请仲裁，所以劳动者主张的2018年-2022年1月带薪年休假的请求已超过劳动争议仲裁时效。从该观点可知：该地区以劳动者申请仲裁往前推一年认定为有效期内。超过一年的超过时效，如果对方提出时效抗辩，则不予支持。

好了，今天就简单为大家分享到这里，希望对大家有所帮助。劳动争议各地相差较异，个案细节和法院平衡的利益也有所不同，仅供大家在实操中参考。

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