根据《劳动法》第七十九条规定：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

由上述法律规定可知：劳动争议纠纷，应当仲裁前置。当事人若直接去法院起诉的话，基本不予受理。

那么，候选人在实操中被用人单位撤了offer后，应该如何维权呢？

一、去哪里维权？

记住，这里不是去劳动人事争议仲裁委员会了！而是直接去人民法院了。

因为，候选人与用人单位的劳动关系还没有建立，不适用于劳动法等系列法规，自然劳动争议的仲裁委不予受理。这种情况下，候选人直接去用人单位所在地的人民法院去起诉即可。

二、请求权基础？

要求用人单位承担缔约过失赔偿责任

根据《民法典》第五百条规定：当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：（一）假借订立合同，恶意进行磋商；（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；（三）有其他违背诚信原则的行为。

《劳动合同法》与《民法典》是特殊法与一般法的关系。特殊法对此违约行为没有规定，但是《民法典》的合同篇对此违约行为应该承担的责任有规定，所以还是需要遵守民法典的一般规定。

因此发出去的offer虽然没有劳动合同的性质，但是在法律上也是一种法律行为，是在订立劳动合同过程中产生的，若该行为违反诚实信用原则给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任。在劳动合同法的适用上，就是所谓的“缔约过失责任”（对先合同义务的违反，造成了他人的信赖利益损失）。用人单位需要为此承担补偿责任，是一种弥补性的民事责任。一般是候选人因此遭受的经济损失。

三、赔偿标准?

该赔偿标准没有法律的规定。原则上是候选人因此遭受到的实际损失，比如面试的交通费，体检费等待，也包括就业损失。小编遇到过法院认定候选人上家单位的1-3个月的工龄补偿作为损失要求单位承担的，也遇到过法院直接按照Offer标准衡量损失的。当然，主要是双方协商一致为准。若双方无法协商一致的，可交由人民法院判决。人民法院会根据候选人上家单位服务的年限，工资标准，取消入职的原因，过错程度，实际损失等多方面综合判定。

四、合规建议？

（一）建议用人单位在发放offer之前一定要谨慎，对候选人的软件硬件条件都调查清楚。哪怕offer没有加盖公章，但是是公司邮箱或者公司员工发出去的，都会承担风险。除非是不可抗力取消（此次疫情对于劳动合同的履行不能作为不可抗力），或者在候选人还没有接受Offer前取消，不用承担补偿责任；

（二）建议候选人保留好与用人单位的所有沟通记录，可为后续发生争议提供有力的证据支撑，以维护自身的合法权益。

好了，今天就为大家简单分享到这里，希望对大家有所帮助。劳动争议各地相差较异，个案细节和各地的裁判口径也不同，仅供大家在实操中参考学习。

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