根据劳动合同法及相关规定，用人单位和劳动者关于解除劳动合同关系的类型是法定的，无论实操中的解除方式如何精彩，总有一款法律规定能够适用。主要集中在劳动合同法三十六条-四十一条。今天小编借此文章，为大家详细解析劳动者的辞职权，希望在实操中给大家带来帮助。

一、劳动者常见的解除方式

（一）预告解除

该种解除方式来源于《劳动合同法》第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

（二）被迫解除

该种解除方式来源于《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

(二)未及时足额支付劳动报酬的；

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

二、预告解除权在实操中常见的疑问

（一）离职（解除）通知能够撤回吗？

答：一般不能撤回，除非用人单位同意。

根据《中华人民共和国民法典》第一百四十一条“行为人可以撤回意思表示。撤回意思表示的通知应当在意思表示到达相对人前或者与意思表示同时到达相对人。”，加上《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者享有单方解除劳动合同的权利，该辞职行为即系形成权的一种，自解除劳动关系的意思表示到达用人单位时即发生法律效力，而无需用人单位的同意为前提条件。所以，该解除权生效后，一般不得撤回，除非用人单位书面同意，可另当别论。

（二）用人单位可以提前要求劳动者离职吗？

答：实操中的主流观点认为可以

《劳动合同法》第三十七条的规定中的三十日是指劳动者预告解除合同的期限，主要为了保障用人单位利益而设置，其立法目的就是为了追求和实现劳动关系双方的利益平衡。因此，可以认为“预告”主要表现为用人单位的一种权利诉求，相反对劳动者而言则体现为其应承担的一种义务。提前三十日对用人单位而言是权利，自然用人单位可以放弃该预告期利益。所以用人单位可以在离职日没有到来之前通知劳动者即时离职，而不需要等到预计离职日当天。

（三）劳动者违法解除劳动合同（未提前三十天通知），用人单位的维权路径？

答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

根据该规定，劳动者若违反法律规定解除劳动合同关系并给用人单位造成损失的，应当赔偿用人单位的实际损失。注意：这里的赔偿责任主要是劳动者的违法辞职行为给用人单位造成的实际经济损失，而并非所有损失，常见用人单位向劳动者主张营业损失收入、推广费、赠品损失费等等，一般不会得到支持。但是用人单位因该劳动者的离职而招聘的成本，比如招聘广告费、兼职人员等，支持的可能性较大。

三、总结与建议

劳动者的解除权，无论是预告解除还是被迫解除，通知送达用人单位才生效。所以建议劳动者保留好自己的书面送达记录，以证明自己的解除行为已经成功送达用人单位。

同时注意：形成权一旦送达即生效，也是一面双刃剑。不但不可以撤回，且在预告解除下，用人单位还可以提前要求劳动者离职。权利义务对等哈。当然，被迫解除也是送达即生效，且无预告期的强制要求，劳动者可以即时提出被迫解除。当然，被迫解除最终经过裁审机构认定不成立的，可能也会承担相应的法律责任。

好了，今天就为大家简单分享到这里，希望对大家在实操中有所帮助。个案细节和各地规定有所不同，仅供大家在实操中参考学习。

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