法院：求职者隐瞒信息致单位决定不予聘用，虽已用工，责任亦应由求职者承担！
发表日期:2023-03-24 09:22:33发表人：安大法援
2021年5月，甲医院欲对外招聘一名主治医师担任中医科主任一职。2021年6月11日下午，在谢某未提交其主治医师资格证明的情况下，甲医院便匆忙安排谢某上岗以提前熟悉工作环境并与原中医科主任进行工作交接。原中医科主任从2021年6月15日开始正式离职。
2021年6月15日（端午节收假后第一天），甲医院收到谢某于2021年6月12日通过手机端填写的执业医师变更注册登记申请，得知谢某不具备主治医师资格，且从2015年5月至2020年9月有11次变更记录，频繁跳槽，当即决定不聘用谢某，并告知谢某。谢某认为自用工之日起双方劳动关系已经建立，2021年6月15日甲医院决定不聘用的行为实际构成无理由解雇，依法应支付经济补偿金。双方为此成诉。案件历经一审和二审，谢某均败诉。二审法院终审观点如下。（一）订立劳动合同，劳动者应将与劳动合同有关的情况如实告知用人单位，以方便用人的单位作决定。
订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。用人单位招用劳动者时，应如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；此外，用人单位亦有相关知情权，有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况；劳动者也应当根据实际情况，客观真实地告知用人单位。劳动者与劳动合同直接相关的基本情况通常可包括劳动者的个人身份信息、能一定程度反映劳动者工作能力、技术熟练程度的工作履历、原单位的推荐信函、特殊岗位须具备的资格证书或健康资料等。劳动者和用人单位对彼此相关情况的知悉、了解，有利于双方尽快签订劳动合同，保护双方的合法权益。
（二）本案，谢某前期未将与合同有关的情况告知甲医院，甲医院得知情况后决定不予聘用系谢某原因所致，不应支付经济补偿。本案中，谢某作为应聘者，且其作为专业医师，对岗位特征应有基本的了解。谢某应将自己的医生资格证书、履历、专长、学历及获奖情况等与工作岗位相关的信息告知甲医院，以便被甲医院能够更好的获得应聘者的相应信息，了解劳动者与劳动合同直接相关的一些基本情况，进而决定是否聘用。谢某作为履行义务人，入职时未将自身与劳动合同直接相关的基本情况，如资质、履历等告知甲医院，甲医院决定不聘用谢某为中医科主任的原因系谢某自身造成。故其诉请甲医院支付11000元经济补偿金不符合法律规定，本院不予支持。诚信原则贯穿于劳动关系的始终。劳动者求职过程中，应当如实告知用人单位自己与劳动合同有关的全部情况，不得有隐瞒；即使单位没有主动要求，从诚信角度出发，求职者也应当全面如实的介绍自己。因求职者的刻意隐瞒，在用人单位发现求职者不符合聘用条件时决定不予聘用，相关的责任应由求职者承担。
回到用人单位的角度，在决定招用劳动者之前，一定要首先调查清楚劳动者与劳动合同相关的基本情况。在决定聘用前，尽量避免提前用工。因一旦用工，劳动关系便自用工之日起建立，再要解聘就面临着违法解雇的法律风险！
声明：本文由真实案例整理而成，了解详情请查阅判决原文。
【版权声明】本文内容来源于互联网，版权归原作者所有，仅供研习法律、传递信息、宣传法治，禁止用于商业用途，如有侵权，请联系删除。
【免责声明】本网站对转载、分享的内容、陈述、观点判断保持中立，不对所包含内容的准确性、可靠性或完善性提供任何明示或暗示的保证，仅供读者参考！
