劳动者有提供劳动的义务，义务内容之一就是按照用人单位规章制度中的工作时间安排，准时准点的出现在岗位上。如果管理者发现劳动者每日有在岗位上出现，一般都会认定为旷工。

旷工一般是指除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按公司章程规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工，即无缘无故未出现在工作岗位上。

旷工是一种比较严重的违纪行为，单用人单位会将员工“不在岗”的情形与旷工关联，再以旷工达到一定天数为由行使劳动合同解除权。既然旷工数天构成严重违纪，可以解除劳动合同，那么就需要研究以下什么条件下可以认定为旷工？旷工的构成要件是什么？

旷工的构成条件：1.劳动者未出现在工作岗位上。这里需要将旷工与事假、病假、脱岗、迟到、早退等其他情况予以区分。如果劳动者因患病，医院出具病例报告并向单位申请休假，此为病假。如果劳动者因个人原因向单位请假，单位审批同意，此为事假。如果劳动者因个人原因未经审批临时离开自己的工作岗位一段时间的，此行为不应认定为旷工，而是脱岗。如果劳动者在早上正常出勤工作一段时间后因个人原因未经审批直接离开岗位且当日未归的，此行为可以认定为脱岗、早退，如果公司规章制度中规定无故脱岗多少小时视为旷工，那也可以认定为旷工。如劳动者虽然不在自己的工作岗位上，但其并没有离开公司区域，而是在公司其他区域内从事与工作无关的活动的，也不应认定为旷工，而是脱岗；2.非用人单位原因造成不在岗。当然这里存在一个疑问，即劳动者因为用人单位调岗、降薪、降职等行为造成的纠纷，劳动者未去新岗位报道、申请劳动仲裁期间未到岗上班，是否应认定为旷工，各地司法机构对此的理解是不一致的（这里就不详细陈述了）。笔者认为，与用人单位就调岗降薪产生矛盾不去新岗位报道以及申请仲裁期间不到岗工作是不可取的，因为虽然产生慢炖，但是劳动关系依然存在，劳动者为用人单位提供服务的义务依然存在，应当正常上班。法律也没有明确规定劳动者与用人单位产生矛盾期间赋予劳动不工作的权利，劳动者做出这样的行为很可能倍认定为旷工。3.无故是旷工成立的一种重要条件。作为人事管理人员一定查明员工没到岗的原因是什么，才能准确对其行为进行定性。4.劳动者因不可抗力或无法预见的原因使得当日未出现在自己工作岗位上的，也不宜认定为旷工。

综上所诉，当劳动者构成旷工，并达到用人单位规章制度关于严重违反规章制度的条款中规定了旷工数日情况，用人单位即可以依据此条款解除与劳动者的劳动合同，并且无需支付补偿金。所以旷工的认定非常重要。在司法实践中，如果用人单位对于旷工的认定是错误的，即解除劳动关系的事实依据不存在，用人单位就需要承担违法解除劳动合同责任。

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