案号：（2022）黑0502民初1924号

一，案情

双矿公司在《双鸭山矿工报》上刊登《双鸭山矿业集团、龙煤双鸭山矿业公司招聘广告》。柴某于2022年4月24日向双矿公司工作人员询问后被告知：分流人员不可以报这个招聘岗位。柴某未到双矿公司提交应聘材料。

柴某认为双矿公司的行为侵犯其平等就业的权利，存在就业歧视，以侵犯人格权纠纷为由诉诸法院，要求双矿公司赔礼道歉，赔偿交通费、误工费和精神损害抚慰金。

二，单位抗辩观点：双方未形成招聘事实

本案，柴某仅向双矿公司工作人员咨询招聘条件，未向双矿公司报名应聘，双方未形成招聘事实。双矿公司工作人员告知柴某招聘条件，没有给柴某造成任何影响，也没有形成交通费、误工费，也涉及不到精神抚慰金的赔偿情况。故柴某的请求不能成立。

三，法院审判观点

一审法院判决柴某败诉，一审判决后，双方均未上诉。一审判决观点如下。

第一，根据我国法律规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。该条款系不完全列举的开放性条款，根据列举的事由性质可以判断，构成就业歧视的因素是与应聘职务没有必然联系的人力难以选择和控制的因素。

第二，柴某主张的就业歧视因素为工作经历因素，该因素并不属于法律规定的就业歧视因素。

第三，平等不等于同等，平等是指对于符合要求、符合特殊职位条件的人，平等地参与竞争，任何人不得享有特权，应给予他们平等的机会，而不是不论条件如何都同等对待。柴某主张双矿公司侵犯其平等就业权，但柴某仅是进行咨询报名条件，并未提交应聘材料，并不涉及到与其他人竞争，故无法确定双矿公司侵犯其平等就业权利。

四，总结

本判决的意义在于通过司法实践告诉我们：一，哪些因素能可以构成就业歧视；二，什么条件下才能构成就业歧视。

首先，所有的招聘“条件”都会构成歧视，但唯有以人力不能控制或者选择的因素作为招聘条件时，才会构成劳动法意义上的“就业歧视”。法律不能强人所难，用人单位当然也不能强人所难。当用人单位设定的招聘条件，是劳动者能够达到只因主观努力不足而没有达到时，例如学历、技能要求，则不能被视为就业歧视，不能遭到法律的否定性评价。

其次，侵害劳动者的平等就业权，应以招聘事实的存在为前提。即存在单位招聘、劳动者应聘的客观事实。若劳动者未参与应聘，未参与竞争，则不存在平等就业权之说。

最后，还必须要强调：用人单位在设定的招聘条件，即使不属于人力所难以控制的因素，还必须与工作岗位工作内容相关，否则仍可能构成就业歧视。例如，现在市面上普遍存在的“非985、非211、非双一流不招”，就属于典型的学历歧视。

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