《劳动法》和《劳动合同法》实施以来，用人单位薪酬激励措施在不断创新，提成薪酬制度因其较好地体现了多劳多得的按劳分配原则，在生产加工、餐饮服务、销售服务、快递等行业广受青睐。随着大量用人单位公司制改造的深人，很多公司制用人单位对本单位的高级管理人员的薪酬也纷纷采用提成制，以最大化地实现对高管人员薪酬的约束和激励。

提成的方式类似计件制，有全额提成和超额提成两种。全额提成即按照总的销售额的一定比例提成，浮动工资制；超额提成顾名思义即保证完成一定的基本业务量，超额部分会有提成的奖金，当然这种方式员工会有一定的基本工资。可以按照个人业绩提成，也可以按照群体的业绩提成。

一项明确、详细、具体和可执行的提成约定应该包括提成技术、提成比例、提成公式、提成方式及支付时间、方式等要素，只有具备这些才能确定具体提成数额。实践中，很多劳动争议就是因为提成约定不明，缺少部分要素。该如何解决这一问题？首先，双方可以协商解决；其次，如果协商不成，如果之前用人单位跟劳动者有过提成的经历，可以按照之前的情况履行；再次，如果前两个办法都没办法确定，则可以参照本单位或本部门相同或相似劳动者的提成制度执行；最后，在穷尽一切手段仍无法査明双方间存在什么样的提成，可根据个案情况进行裁量。

作为社会法，为保护弱势劳动者的权益，劳动法一直包含着较为明显的国家干预因素。司法实践中，还需要对提成约定作进一步的适法性评价。归纳起来，比如下列几种提成约定的效力很难受到司法的确认。

1、以提成工资作为逃避用工责任和社会责任的理由。从一定意义上说，提成工资制最能体现按劳分配原则，劳动者多劳多得、少劳少得、不劳不得。但存在一个问题:提成工资形式下劳动者的最终所得可能会低于最低工资基准，劳动者的基本工资权益无法保障，这是违反法律强制性规定的。

2、以提成工资形式转嫁企业经营风险。工资实际上是劳动者提供劳动的对价，劳动者不应承担用人单位的经营风险。提成工资在最大化激励劳动者积极性和创造性的同时，也饱受着转嫁经营风险的嫌疑。比如，在销售行业，用人单位普遍以销售业绩回款额作为提成的基数，能否最终收回货款受制于很多因素，总体上属于用人单位的经营风险的问题，以销售业绩回款作为提成基数确实存在一定不合理之处.

3、以提成的合法形式掩盖非法目的。以合法形式掩盖非法目的的行为属无效行为。最典型的以合法形式掩盖非法目的的行为是医院和医生之间的“开单”提成和“检査费”提成约定，这些提成违反了相关卫生法律法规的规定,损害了公共利益，法律当然不能保护。实践中，还广泛存在用人单位和劳动者以提成的形式掩盖偷逃税款的目的的行为，也应受到否定性评价。

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