竞业限制纠纷，在劳动争议领取也算是常客了。不过相对违法解除、劳动报酬纠纷而言，比例较低，毕竟不是每家用人单位都与劳动者签署竞业限制的，且法律规定的竞业限制主体也有范围的限制。

若有一方当事人违反竞业限制协议的内容，需要向对方承担违约责任。实操中，新用人单位在招录劳动者时，往往也会审查候选人有无竞业限制再身，避免卷入这场竞业限制纠纷。那么，实践中，对于新用人单位若真的录用到了一位含有竞业限制在身的劳动者，需要承担法律责任吗？以及需要承担哪些法律责任？

很遗憾，在劳动法律层面仍然没有相关规定。情有可原，毕竟协议约束的主体一般是签署协议的双方当事人。新用人单位并未加入到这场限制协议中来，所以原则上不应当牵扯其中。但是实践中不乏恶意竞争者，通过不道德不合规的方式恶意挖取和录用相关人员，导致上家用人单位的商业秘密技术材料都受到泄露的风险，从而可能影响上家用人单位的经营业绩，严重的可能导致上家用人单位丧失市场经济地位。可谓上家单位也不得不防啊！

所以，我们在处理竞业限制纠纷的过程中，常见上家单位将劳动者和其新用人单位一并作为被告提起仲裁/诉讼，主张新用人单位对于劳动者的违约行为承担连带赔偿责任。这样的主张是否合理合法？今天小编通过一则两家公司不正当竞争纠纷案例分享给大家，看看法院的精彩说理，或许从侧面我们可以受到一点启发。

一、案情简介

（原用人单位A公司  VS  劳动者小李  VS  新用人单位B公司  案号： (2022)沪73民终162号）

2016年4月1日，劳动者小李与案外公司合资成立A公司，小李技术入股，同时签署了《劳动合同》，约定劳动者小李有权提前180日以书面形式通知A公司解除合同，同时约定A公司终止经营后两年，小李不得在任何国家、地区自营、设立、参与、服务或指导同公司完全竞争或部分竞争的任何其他公司或个人；

2019年4月2日，由于A公司现金流问题的出现，董事会一致同意公司自2019年4月30日起停止运营；

2019年4月4日，劳动者小李与A公司签订《劳动合同解除协议》，约定2019年4月30日与A公司终止劳动合同关系。双方约定不再就有关劳动关系的权利义务事项向对方主张任何权利，A公司决定原劳动合同内的竞业协议条款不启动生效；

2019年6月10日，小李通过“A公司-股东”微信群发送辞职信，向董事会辞去技术总监和总经理职务，自2019年6月15日起生效；

2019年11月7日，小李通过“A公司-股东”微信群提出辞去A公司董事职务，自2019年11月7日起生效；

----------------------------我是劳动者转换单位的分界线------------------------------------------------

2019年7月29日，B公司项目管理高级副总裁与小李微信沟通，告知其B公司正在招聘总经理，询问其是否有人推荐；

2019年8月1日，小李在微信中向B公司副总裁表示愿意就担任B公司总经理事宜同公司做进一步的交流和探讨；

2019年9月20日，B公司在企查查网站查询得知，小李为A公司的股东及董事；

2019年10月3日，B公司向小李发送《录用通知书》，表示录用其为公司总裁，期限为5年；在入职时将另行签署《竞业限制协议》；

2019年12月1日，劳动者小李入职B公司。后A公司知晓小李入职B公司，并直接对接B公司要求辞退小李，并保留追偿的权利；

2020年9月9日，小李向B公司发起离职申请，离职原因是家庭问题

二、争议焦点

A公司所称B公司挖角劳动者及对劳动者离职后的竞业限制行为是否成立，该行为是否构成不正当竞争？

A公司主张：一是B公司主观恶意主动挖角聘用小李；二是B公司对小李规定了竞业限制，阻止小李重新回到A公司处工作；三是B公司未尽到审慎注意义务，未审查小李有无竞业限制；

B公司主张：我们公司已经尽到了审慎的调查义务，录用过程并不存在问题。现有证据并不能证明B公司存在故意引诱小李违反其与A公司的劳动合同。B公司录用劳动者是基于其个人的技术能力和经验，而劳动者离开A公司也是由于A公司停止经营原因。B公司与劳动者之间的竞业限制，也是双方的自由选择。因此，B公司录用李守彦不构成不正当竞争

三、法院观点

在案证据不能证明B公司采取了有违商业道德的恶意诱导、主动恶意挖角，并阻止劳动者回归A公司等损害竞争对手的合法权益等不正当手段，也未扰乱市场竞争秩序，故不具有不正当性，不构成反不正当竞争法第二条规制的不正当竞争。原因如下——

（一）首先，本案争议焦点属于反不正当竞争法的调整范围，A公司可以依据反不正当竞争法第二条提出主张；

（二）其次，B公司与劳动者洽谈并录用劳动者不具有不正当性；

从上述过程可以看出，在B公司与劳动者最初接触之时，劳动者已经与A公司解除劳动合同并提出辞去相关职务，B公司也没有主动向劳动者提出聘用意向，而是请其推荐相关人选，并最终经过审议后在两个人选中选择了劳动者。由于劳动者与A公司之间的问题，劳动者最终从B公司处辞职。因此整个过程中并没有反映出B公司主动且实施了不正当的恶意挖角行为，B公司按照正常的聘用流程录用了劳动者。现有证据也未证明B公司的相应行为对A公司造成了损失。

（三）再者，B公司知道A公司对劳动者的竞业限制后仍录用其亦不具有不正当性；

从A公司的经营现状到劳动者本人的意愿，都促使劳动者离开A公司选择至B公司处任职。也使B公司相信劳动者实质上已与A公司解除关系。B公司在劳动者向A公司提出不再担任A公司董事之后，才让劳动者于2019年12月1日入职，尽到了审慎的注意义务，其未采取恶意行为引诱劳动者入职。

（四）然后，A公司融资失败不能归责于B公司；

A公司在与案外人洽谈投资的过程中，即使投资方提出劳动者不能离开A公司的条件，该条件也发生在劳动者与A公司解除合同后，又即使因劳动者不能回归致使A公司投资洽谈失败，也不能归责于B公司。无论是劳动者还是B公司都有自行选择的权利。

（五）最后，劳动者分别与A公司、B公司之间有关竞业限制的约定仅对合同双方发生效力；

《民法典》第四百六十五条第二款规定，依法成立的合同，仅对当事人具有法律约束力，但是法律另有规定的除外。B公司并非合同当事人，也不知晓协议的具体内容，A公司与劳动者之间的约定不能约束B公司。

囿于合同相对性的原则，虽然A公司可以主张与其有竞争关系的B公司构成不正当竞争，但其主张的行为应当是在劳动者从A公司离职继而加入B公司过程中采取了违反商业道德的不正当手段，而不是B公司聘用劳动者或者劳动者跳槽本身构成了不正当竞争。毕竟员工离职、跳槽等属于劳动用工市场的正常现象，也是员工选择工作单位的自由。其他经营者即使知道该员工与原单位仍存在劳动合同或者竞业限制协议，但仅仅聘用该员工本身并不存在不正当竞争的问题。当然，劳动者在合同期限届满前离职由此给用人单位造成损失的，应当根据合同约定承担相应的违约责任。本案中，综合A公司提交的证据和本案的具体情况，现有证据并不足以证明B公司在劳动者跳槽过程中采取了有违商业道德的不正当手段；

四、读后感

案例过于精彩，都舍不得删减，生怕错过精彩环节。虽然是一起不正当竞争案例，从中可以侧面看出法院的倾向意见。回归到标题中的争议焦点，鉴于合同相对性原理，一般新用人单位无需对劳动者和原用人单位之间的竞业限制承担责任，除非原用人单位有证据证明新用人单位存在恶意挖角，违背商业道德，造成其实际经济损失等行为。

但是，这也不代表新用人单位可以肆无忌惮的录用含有竞业限制在身的劳动者。最基本的入职审查还是需要做的，有条件的单位可以委托专业的背调机构做全面的背景调查，在知晓劳动者含有同行业的竞业限制在身时，需要慎重考虑是否录用，避免将来卷入不必要的纠纷。

本案标题疑问虽然没有劳动法律层面统一规定的责任，但是个别地区，比如广东，有相关要求新用人单位承担责任的规定。比如，1995年《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第31条规定，明知他人负有竞业限制义务不得到本企业任职，仍然招用该人的，市知识产权行政主管部门应当责令立即停止侵权，并处以罚款。

再比如，1999年《广东省技术秘密保护条例》第22条规定，为获取他人技术秘密而录用被竞业限制人员的，录用单位或个人应当承担相应的法律责任；

上述规定都强调了新用人单位的主观恶意性，明知故犯，恶意挖取的行为，注定不会得到法律的保护。

好了，今天就为大家分享到这里。希望对大家有所帮助。

【版权声明】本文内容来源于互联网，版权归原作者所有，仅供研习法律、传递信息、宣传法治，禁止用于商业用途，如有侵权，请联系删除。

【免责声明】本网站对转载、分享的内容、陈述、观点判断保持中立，不对所包含内容的准确性、可靠性或完善性提供任何明示或暗示的保证，仅供读者参考！