用人单位与劳动者在劳动关系存续期间订立书面的劳动合同异常重要。劳动合同是确立双方劳动关系，明确双方权利与义务的重要依据之一。实操中，双方因劳动合同签订问题引发的争议焦点也非常之精彩。今天小编通过一则案例，为大家分享“空白劳动合同”在实操中引发的问题，从中可以学到相关的裁审方向，供大家在实操中参考学习。

一、案情简介

2019年8月5日劳动者阿雄入职A公司，从事视频编辑工作。双方口头约定陈雄的试用期为3个月，试用期实发工资为3,600元/月，转正后实发工资为4,500元/月；

2020年6月23日，A公司人事蒋某在做人事系统时通过钉钉询问劳动者阿雄“我之前是有跟你签了合同的吧”， 阿雄回复“我没什么印象了，好像说合同要修改什么的，不知道签没签”，人事回复“那就是没有签，来吧，我给你补”

庭审中，劳动者阿雄提交了一份落款日期为2020年6月23日的劳动合同；

A公司则提交了一份落款日期为2019年8月5日的劳动合同；

两份劳动合同的内容均一致，但A公司提供的合同第5页中比劳动者阿雄提供的合同中多“第四条劳动报酬”一行；劳动合同约定的合同期限均自2019年8月5日至2022年8月4日止

双方因是否已经签订劳动合同等劳动权益事宜发生争议。具体案情可参考：(2022)鄂01民终9125号

二、争议焦点

劳动者于2019年8月5日入职A公司时，双方是否签署了书面劳动合同，A公司是否应支付劳动者未签书面劳动合同二倍工资？

三、法院观点

一审法院观点：两份落款时间不一致的劳动合同，用人单位无法举证证明合理性，应当承担不利后果。

一审法院认为：关于双方劳动合同签订时间问题。劳动者主张双方系2020年6月23日才签订正式劳动合同，并提交了落款日期为“2020年6月23日”的书面劳动合同以及其与A公司人事蒋某的微信聊天记录予以证明，A公司人事在微信中确认2020年6月23日前并未与劳动者签订书面劳动合同。现A公司又主张双方在2019年8月5日签署过书面劳动合同，且在仲裁审理时亦表示不清楚落款时间为“2019年8月5日”的劳动合同是否为劳动者手写的时间，其主张双方已于2019年8月5日签订了书面劳动合同证据不充分，不予采信。应当承担2019年9月5日至2020年6月22日期间的未签劳动合同双倍工资差额（扣除疫情不可归责于A公司的期间）

二审法院观点：一审法院法律适用错误！空白的劳动合同视为给对方的无限授权，劳动合同起止期限没有问题，不应当支持劳动者二倍工资的主张。

二审法院认为：现A公司提交了劳动者签名的劳动合同，即使劳动者入职时，A公司没有与其签订劳动合同，但在2020年6月23日，劳动者签署了时间为空白的劳动合同交付给A公司，即是对A公司的无限授权。且劳动关系存续期间，A公司亦未因没有签署书面劳动合同而侵犯劳动者的合法权益。所以劳动者主张未签订书面劳动合同二倍工资的请求，不应予以保护

四、分析与建议

实操中，最终呈现在仲裁庭乃至法庭上的劳动合同很少是“空白的”。这也是空白合同的作用，一般在作为证据呈现之前，持有方会根据对己方有利的方向来填写合同内容。虽然该举有违诚实信用原则，但在实践中却常见该举措引发的纠纷。

当两份劳动合同内容不一致时间，该如何认定？小编曾经也分享过相关争议焦点，在此就不再赘述。那么，本案中，针对劳动者和用人单位签署盖章的“空白合同”，我们认为——

（一）合同本身若没有其他违反法律规定、行政法规的情形，该空白劳动合同仍然是有效的；

不会因为劳动合同部分条款是空白的，比如劳动报酬，比如劳动合同期限，就会影响劳动合同的效力；若一方知晓自身签署或者盖章的劳动合同是空白的，仍然予以签字或者盖章，我们的观点同本案二审法院的观点：是对对方填写以及补充合同内容的无限授权。双方填写不一样该如何认定是另外一个争议焦点问题；

（二）两份合同虽然签字落款时间不一致，但是劳动合同期限的起止时间是一致的，我们认为目前绝大地区的主流观点仍然是用人单位无需支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额；当然，也有地区观点认为以落款时间为准，之前实际没有签订劳动合同的区间（即使补签的劳动合同起止期间有囊括）应当要求用人单位支付未签订劳动合同的二倍工资差额；

建议用人单位在劳动者入职后一个月内签订书面的劳动合同，并保留书面的沟通记录；若因劳动者原因未及时签订的，也需要在法定的时间内做出有效的管理措施，避免承担不利后果。

好了，今天就为大家简单分享到这里，希望对大家在实操中有所帮助。劳动争议个案细节和法院平衡的利益有所不同，仅供大家在实操中参考学习。

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