高院最新观点：单位规章制度对“严重违规行为”的认定，其合理性应经司法审查！
发表日期:2023-02-09 10:39:43发表人：安大法援
导读：员工违反单位规章制度的行为达到“严重”标准，用人单位有权对劳动者予以辞退；这其中“严重”的认定，事关劳动者切身利益，不能仅凭单位规章制度的规定进行判断；单位的规定是否合理，员工的违规行为是否达到“严重”标准，司法应当审查。
陈某系甲公司员工。甲公司与乙公司系合作关系。陈某被甲公司安排在乙公司从事绿化工作。陈某与甲公司《劳动合同》约定：陈某严重违反合作单位规章制度的，甲公司可以依据合作单位的规章制度给予陈某必要的纪律处分，直至解除合同。
乙公司经合法程序制定并公示的《行政奖罚标准作业规程》第4.4.6条第g点规定：项目合作用工者无理取闹，打架斗殴、影响社会秩序和工作秩序的，给予解聘处理。2017年11月14日，陈某与同事张某发生争执、吵架。当时仅陈某、张某在场，位置正处视频监控死角。张某主张陈某对其有殴打行为，陈某对此予以否认。二人争执后，仅物业主任到场，以事情较小为由未予报警处理。2018年2月28日，乙公司以陈某检讨不深刻为由，认为陈某2017年11月14日的打架行为对企业造成较坏影响，决定将陈某退回甲公司。
2018年3月1日，甲公司以陈某2017年11月14日的打架行为严重违反企业规章制度（应该是合作单位的规章制度）为由，解除与陈某之间的劳动合同。陈某主张甲公司系违法辞退，并主张甲公司支付其违法解除劳动合同经济赔偿金。
仲裁裁决驳回陈某的全部仲裁请求，陈某诉诸法院，但一审和二审法院均判决陈某败诉。一二审法院观点如下。
乙公司《行政奖罚标准作业规程》经合法程序制定并公示。且陈某与甲公司的《劳动合同》也约定合作单位的规章制度可以作为甲公司对陈某处分的依据。因此，乙公司以陈某2017年11月14日的打架行为严重违反《行政奖罚标准作业规程》第4.4.6条第g点规定将陈某退回甲公司，甲公司据此以陈某严重违反单位规章制度为由将陈某予以辞退，并无不妥。
陈某申请再审，福建高院再审后改判撤销一二审判决，确认甲公司解雇陈某违法，判决甲公司支付陈某违法解除劳动合同经济赔偿金。
（一）无证据证明陈某打架，甲公司认定陈某的行为严重违反单位规章制度缺乏事实依据。
本案，无证据证明2017年11月14日陈某对张某有殴打行为。所以2017年11月14日，陈某仅有与同事张某争执、吵架的行为，无打架行为。所以，甲乙公司认定陈某工作中打架、严重违反单位规章制度，缺乏事实依据。
（二）合法制定的规章制度是“可以”而非“必须”作为审理依据，单位的规定是否合理，员工的违规行为是否达到“严重”程度，司法必须审查。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”亦即，用人单位依程序制定的合法规章制度“可以”而非“应当”作为审理依据，在涉及用人单位以劳动者严重违反其规章制度解除劳动合同而引发的劳动合同解除争议中，对于争议所涉规章制度及劳动者的行为是否属于“严重”违反规章制度需要进行合理性审查，且可以从行为环境、影响程度及主观意识三方面综合考量。（三）本案，陈某有违规行为，但未达到“严重”的标准。
张某系在变电所内的绿化地割草皮时与同为绿化工的陈某发生争执。争执当时仅有陈某在场，争执之后仅物业主任到场，且物业主任认为争执事小无需报警。本案，也无其他证据可以证明争执事件已对乙公司的企业生产经营秩序造成影响，以及陈某对争执的发生有明显主观过错或因争执行为导致公司重大损失。因此，尚不能认定陈某已严重违反用人单位规章制度。亦即，乙公司对陈某作出退聘处理及甲公司解除案涉劳动合同，也不符合法律规定。
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