非全日制用工，作为全日制用工的补充形式，在劳资关系中发挥着重要作用。该用工形式以灵活、成本低著称，被很多用人单位所用。当然，非全日制用工的过程中，也有很多法定的限制性条件，若用人单位使用不当的话，就会有全日制用工的风险。特别是部分用人单位试图以合法形式掩盖非法目的的，一般无法实现。

劳务派遣，已经不是新型的劳资关系建立模式了。在实操中已作为用人单位常选的用工方式之一。劳务派遣，可以帮助用工单位节省人力成本，将更多的精力放在业务钻进上，更好地促进本公司的业务发展。当然，实操中也有劳务派遣不当从而承担更多雇主责任的情形。

那么，这两种用工模式可以同时使用吗？即用人单位能否通过劳务派遣的方式，将非全日制用工的劳动者，派遣到用工单位提供劳动？

针对上述争议焦点，小编经过梳理总结，在实操中主要有如下两个观点，现分享给大家，给大家在日常工作中提供参考。

一、观点壹：用人单位可以通过劳务派遣的方式，使用非全日制劳动者，并派遣至用工单位。

持该观点的认为：非全日制用工关系也属于劳动关系的一种。法律规定只是禁止劳务派遣单位以非全日制用工形式招用被派遣劳动者，但并未禁止劳务派遣单位将非全日制用工的劳动者派遣至用工单位提供劳动。所以，劳务派遣单位可以将非全日制用工的劳动者派遣至用工单位提供劳动；

文件依据：2003年《关于非全日制用工若干问题的意见》第2点：劳动者通过依法成立的劳务派遣组织为其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动的，由劳务派遣组织与非全日制劳动者签订劳动合同。

二、观点贰：用人单位不可以通过劳务派遣的方式，使用非全日制劳动者，不可以派遣至用工单位提供劳动。

持该观点的认为：《劳动合同法》第五十八条规定：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。但是用人单位与非全日制用工的建立，法律并未强制要求一定要建立书面的劳动合同，更何况是二年以上的固定期限劳动合同了。若非全日制用工可以通过劳务派遣的方式使用，那么在实操中难免会有冲突。且，《劳动合同法实施条例》第三十条也有明确的规定：劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。即使该条规定在实操中的解读有分歧，但是也不能撼动劳务派遣需通过全日制用工形式的地位。

文件依据：《劳动合同法实施条例》第三十条：劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

案例支持1：(2020)桂14民终1318号判例法院认为：用人单位与用工单位签订《劳务派遣合同》，由用人单位派遣员工到用工单位来完成糖厂的外包劳务工作。用人单位与劳动者签订的《非全日制用工劳动合同书》违反了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三十条的规定：“劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者”。因此，一审法院认定用人单位以非全日制用工形式招用劳动者违反了法律的强制性规定,应认定为无效,进而认定用人单位与劳动者之间建立的是全日制用工劳动合同关系并无不当。

案例支持2： (2021)川0182民初2372号判例法院认为：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三十条“劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。”的规定，用人单位违反规定以非全日制用工形式招用劳动者，并派遣至用工单位从事城市协管工作，A街道办作为用工单位已按月结算支付了劳动报酬，且劳动者每周工作时间不符合用工单位应支付加班工资的条件。对劳动者张支付加班费的诉讼请求，本院不予支持。

综合上述分享，小编站观点贰。在这里建议HR小伙们，在指导用人单位使用非全日制用工的同时，一定要做好配套预警措施，包括不限于为非全日制用工购买工伤保险，注意用工时间，以及工资结算方式。因为一个不小心就会演变成全日制用工，那么用人单位的雇主责任就会接踵而至，风险也会随之而来。

好了，今天就为大家分享到这里，希望在实操中给大家带来帮助。劳动争议个案细节和当地政策也有不同，法院平衡的利益也有所不同，仅供大家在实操中学习。

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