兵不厌诈：员工因轻信公司口头承诺，终丧失索要经济补偿金的权利！
发表日期:2023-02-07 09:06:06发表人：安大法援
导读：法律的适用，除了法理的辨析，很多时候是双方当事人举证的较量；谁的证据多，谁的证据更充足，谁就更能打动法官从而获胜，因为法官不是当事人，其只能依靠双方当事人举证来尽可能地还原事实，以还原的事实作为其适用适用法律的依据；所以当事人必须要有举证意识，否则必然吃亏。
2020年2月至5月，甲公司扣发苑某各月奖金数额分别为9120元、9120元、6000元、4500元。苑某主张：其对公司扣发奖金的行为不服，于2020年4月30日前往公司交涉，过程中，甲公司对苑某进行劝退，并许诺若苑某离职公司将按照12000元/月的标准支付其11个月（苑某入职公司11年）工资的经济补偿。2020年4月30日，苑某在甲公司OA系统中提出离职申请及离职协议附件。苑某主张此举系因相信公司许诺所致。甲公司同意苑某离职，但不同意其附件内容，认为双方未曾就苑某离职进行过协商。OA审批流程于2020年6月8日结束，双方劳动关系于当日解除。苑某主张甲公司违反诚信，将其劝退，应当支付违法解除劳动合同经济赔偿金。其仲裁败诉，一二审法院均以其举证不足为由判决其败诉。本案，作为旁观者，我们相信苑某的主张并非“无中生有、无事生非”。我们相信，法官跟我们一样，一定也有这种感觉。但是不是因此可以得出结论：一二审判决就错了呢？不是的。
“谁主张，谁举证”，是民事诉讼法的基本原则。苑某既然主张甲公司违背诚信将其劝退，那么对此，苑某就对“甲公司违背诚信”和“甲公司将其劝退”的事实负有举证责任。
本案，不论苑某如何举证，其2020年4月30日通过公司OA系统提交离职申请的事实，是难以改变的。除非苑某能够举证证明在其通过OA系统提交离职申请之前，其与公司就离职及离职补偿已经达成一致，例如双方签订有书面协议，或者双方通过电子邮件往来或者微信聊天记录，就离职和离职补偿金额经充分沟通终达成一致等，否则法院只能认定：2020年4月30日，苑某单方面主动提出离职申请。而依据《劳动合同法》第三十六条、第四十六条规定，前述情形，甲公司是无需支付经济补偿。法院审理案件，坚持的是“以事实为依据，以法律为准绳”原则。因此，在事实面前，不论法官个人情感的好恶，其只能依法裁判，否则就是渎职枉法！
所以，本案，公司的胜诉，在于公司成功利用了举证规则；苑某的败诉，则在于其忽视了举证规则，缺乏举证意识。
（二）当事人必须基于案件事实，合理确定诉讼请求，降低举证难度，降低败诉风险。
同时，本案，苑某的败诉，还在于其错误的诉讼主张。其若主张其提出离职系单位与之沟通的结果，双方系单位提出、员工同意协商一致解除劳动关系，其举证难度将降低一大截，胜诉的几率就大增。毕竟，主张违法解除劳动关系经济赔偿金，要以单位存在辞退行为为前提，基于本案苑某已经主动提出离职的事实，这对苑某而言要完成举证，近似天方夜谭。
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