根据《劳动合同法》第四十条的规定，符合以下三种法定情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

再次强调：并非用人单位所有的单方解除方式需要提前一个月通知劳动者，严格意义上，只有上述法律规定中的三种法定情形，用人单位在行使单方解除权时，才需要提前三十天通知劳动者。

本文讨论的争议焦点是：当用人单位有充分的证据来证明劳动者符合法定三种情形之一的，若没有提前三十天通知劳动者，是否属于违法解除？

我们认为：不属于！

因为提前一个月通知和额外支付拉动着一个月工资，两者是互相选择和替代的关系，若用人单位在使用该条法律规定行使单方解除权时，没有提前一个月通知劳动者的，完全可以选择额外支付一个月的工资来代替。所以，提前三十天通知更多是程序上对用人单位的要求，法律不强人所难，何况法律还给到了用人单位替代的选择方案。所以，程序上的瑕疵并不会影响用人单位的合法解除。

支持文件：2009年《上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见》认为：

根据《劳动合同法》第四十八条的适用前提，是劳动合同应当履行而实际上已经不再继续履行，不包括劳动合同本来就符合解除和终止条件的情况，即用人单位在不具备合法解除或终止条件的情况下解除合同。因此，如果依法已经具备解除或终止的条件，只是用人单位在办理解除或终止的程序上存在瑕疵的，不属于本条规定的范围。如用人单位在已经具备解除条件的情况下，只是存在未提前30天通知劳动者等程序瑕疵的，则用人单位应当通过支付相应的“代通金”等方式加以补正，但无需支付赔偿金。

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