A员工自2015年1月1日入职B公司，双方签订固定期限为3年（2015年1月1日至2017年12月31日）的第一份书面劳动合同；2018年前述劳动合同到期后，双方续签固定期限为3年（2018年1月1日至2020年12月31日）的第二份书面劳动合同。2020年12月底，第二份劳动合同即将到期，B公司无续签劳动合同的意愿并愿意按照《劳动合同法》第四十四条以及第四十六条之规定向A员工按照每工作一年支付一个月经济补偿的标准支付离职补偿，但是A员工不同意，A员工要求B公司按照《劳动合同法》第十四条的规定续签无固定期限劳动合同，如果B公司不愿意的话，A员工认为B公司已经构成违法终止劳动合同关系并要求B公司根据《劳动合同法》第八十七条的规定按照每工作一年支付2个月经济补偿的标准支付离职赔偿。与此同时，A员工在第二份劳动合同到期前向B公司发出要求续签无固定期限劳动合同的书面通知，B公司在第二份劳动合同到期前向A员工发出双方劳动合同关系于2020年12月31日到期并依法终止的书面通知。

在劳动合同约定期限到期同时具备《劳动合同法》第十四条的规定“应当订立无固定期限劳动合同”的情况下，劳动者要求续签无固定期限劳动合同但是用人单位以合同到期要求终止劳动关系的，用人单位是否构成违法终止劳动合同关系？用人单位是依据《劳动合同法》第四十六条支付经济补偿还是依据《劳动合同法》第八十七条支付赔偿金。

在劳动合同约定期限到期同时具备《劳动合同法》第十四条的规定“应当订立无固定期限劳动合同”的情况下，劳动者要求续签无固定期限劳动合同，但是用人单位以合同到期要求终止劳动关系的，两者存在冲突，应如何处理？用人单位应支付经济补偿还是赔偿金？

1、司法实践中第一种观点：劳动者要求续签无固定期限劳动合同的法律依据是《劳动合同法》第十四条第二款的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”，该条款规定在具备前述三种“应当”订立无固定期限劳动合同的情况下，用人单位与劳动者之间“应当”订立无固定期限劳动合同。具体结合本案，A员工在第二份劳动合同到期前向B公司发出要求续签无固定期限劳动合同的书面通知，如果严格适用该条款并且优先适用该条款的话，则A员工在劳动合同期限到期前已经书面要求续签无固定期限劳动合同，则B公司应当无条件与劳动者续签书面劳动合同并应当续签无固定期限劳动合同，B公司无权依据《劳动合同法》第四十四条之规定终止劳动合同关系。因此，在本案中，B公司在合同到期时终止劳动合同关系违法，构成违法终止劳动合同关系，B公司应当按照《劳动合同法》第八十七条向A员工支付违法终止劳动合同关系的赔偿金。

2、司法实践中第二种观点：用人单位以合同到期要求终止劳动关系的法律依据是《劳动合同法》第四十四条的规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”，该条款规定在具备前述几种情况下，用人单位有权依法终止劳动合同关系。具体结合本案，B公司在第二份劳动合同到期前向A员工发出双方劳动合同关系于2020年12月31日到期并依法终止的书面通知，如果严格适用该条款并且优先适用该条款的话，则B公司有权以劳动合同到期为由终止劳动合同关系，A员工无权依据《劳动合同法》第十四条第二款之规定要求续签无固定期限劳动合同。因此，在本案中，B公司在合同到期时终止劳动合同关系合法，构成依法终止劳动合同关系，B公司应当按照《劳动合同法》第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：......（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；......”向A员工支付终止劳动合同关系的经济补偿。

笔者倾向于第二种观点，主要理由如下：

《劳动合同法》第三条第一款规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”，充分说明劳动者与用人单位签订劳动合同时《劳动合同法》依法保障劳动者与用人单位的自主选择权，包括选择是否订立劳动合同关系的权利以及在劳动合同期限到期时是否续订的权利。

根据《劳动合同法》第十三条第二款“用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。”以及《劳动合同法》第十四条第二款“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。......”之规定，无论是订立固定期限劳动合同还是订立无固定期限劳动合同，都需要用人单位与劳动者协商一致，可以看出《劳动合同法》对于是否建立劳动合同关系、建立固定期限劳动合同关系还是无固定期限劳动合同关系是尊重各方之间的共同意思表示的，但是应同时遵守《劳动合同法》第十四条第二款的规定“应当”订立无固定期限劳动合同的规定。

《劳动合同法》第十四条第二款的规定分为两部分内容，第一部分内容为“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。”，第二部分内容为“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”，本案中的第一种观点忽略了《劳动合同法》第十四条第二款第一部分内容，机械的将《劳动合同法》第十四条第二款第一部分内容与第二部分内容割裂开来理解并适用，从而独立的适用《劳动合同法》第十四条第二款第二部分内容，导致产生错误的理解；本案中的第一种观点排除了用人单位的续约选择权，限制了用人单位终止劳动合同关系的权利。

《劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”，则用人单位主张劳动合同关系终止时应当举证证明是否存在前述列举之事实。如果确实存在相应事实，则用人单位有权终止劳动合同关系并根据《劳动合同法》第四十六条之规定决定是否应当支付经济补偿；如果不存在相应事实，则用人单位构成非法终止劳动合同关系并根据《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金。第一种观点并没有正确的适用《劳动合同法》第四十四条、第四十六条、第八十七条，而是机械的适用《劳动合同法》第八十七条，完全排除了《劳动合同法》第四十四条的适用。

虽然劳动者与用人单位之间系管理与被管理的关系，司法实践中劳动者往往处于弱势地位，现行法律法规对劳动者往往予以特别保护，但是具体到司法适用中，应当从立法者的本意出发，依法依规保护劳动者与用人单位双方的合法权益，而不是机械的适用法律法规，刻意的保护劳动者的权益。

以上系笔者个人观点，欢迎探讨。

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