在代理及审理案件的过程中，经常会遇到关于劳动关系解除时间的认定问题，而劳动关系解除的方式有很多种，比如劳动者提前三天或三十天提出离职、协商一致离职、用人单位单方解除劳动关系或劳动者单方解除劳动关系等，而对于不同的解除劳动关系的方式，解除时间的认定也各不相同。本篇文章讨论的重点是劳动者不辞而别后或医疗期满后未提供劳动的情况下，直接申请仲裁要求解除劳动关系，在这种情况下，劳动关系解除时间点到底如何认定？

这个问题在实务中存在很多争议，裁决的结果也是各种各样。所以今天探讨的话题就是在劳动者要求裁决或判决解除劳动关系的情况下，劳动关系解除时间该如何认定？

针对该问题，实务中目前有三种观点。

第一种观点认为应以劳动者实际未提供劳动的时间作为劳动关系的解除时间，如果是工伤或医疗期的员工，在停工留薪期满或医疗期满后未提供劳动的，劳动关系解除时间应为停工留薪期满或医疗期满的次日。这种情况多存在于劳动者不辞而别后提起仲裁要求裁决解除劳动关系的情形，持此观点的认为，审查是否存在劳动关系关键看劳动关系的三要素，即主体适格、管理与被管理、劳动者从事工作是用人单位业务的组成部分。其中三要素中最主要的特征是具有人身依附性的管理与被管理的关系，在劳动者未提前告知、不辞而别或在停工留薪期及医疗期满后未提供劳动的行为，就脱离了人身依附性的关系，可以认为劳动者主观上不愿再受用人单位约束，客观上也未提供劳动，进而认定劳动者以自己的行为作出了解除劳动关系的意思表示，劳动关系存续的法律基础不复存在。在劳动者和用人单位主观上不愿意继续履行劳动关系，而实际上也不再继续履行的情况下，可以推定劳动者以行为的方式解除了与用人单位的劳动关系。

第二种观点认为应以其提起仲裁的时间作为劳动关系解除时间，在主张权利时劳动关系解除。这种观点认为，劳动关系的解除应以有相应的意思表示为前提，在双方均未作出解除劳动关系的意思表示时，意思双方的劳动关系处于中止的状态，即便已经实际没有履行劳动了，但是解除劳动合同的意思表示并没有以明示的方式作出，故主张权利时是劳动者以明示的方式解除劳动关系，应以此时间作为劳动关系的解除时间。

第三种观点认为应以被申请人收到仲裁申请书副本时间作为劳动关系解除时间。持此观点的认为劳动关系的解除属于解除权的一种，解除权属于形成权，而形成权是指权利人依单方意思表示就能使民事法律关系发生、变更与消灭的权利，形成权必须行使才能产生法律效力。行使的方式有自行发通知解除或要求仲裁或法院解除，而无论采取哪种解除方式，解除行为的生效时间均是通知到达对方时才能生效。故在劳动者行使解除权时，仅是行使了权利，但此时用人单位没有收到解除的请求时，解除的行为并不能成立，只有收到相应通知时才能成立，而收到通知的时间就是指收到仲裁申请书副本之日。故在不辞而别或医疗期满后未提供劳动的情况下，劳动关系解除时间应以仲裁申请书副本到达对方时才能生效。

本人同意第三种观点，主要理由如下：

第一、解除权属于形成权，可以适用《中华人民共和国民法典》的规定。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》的制定依据中增加了《中华人民共和国民法典》，这说明在审理劳动争议案件时，可以援引《中华人民共和国民法典》的规定。《中华人民共和国民法典》第五百六十五条规定“当事人一方依法主张解除合同的，应当通知对方。合同自通知到达对方时解除；通知载明债务人在一定期限内不履行债务则合同自动解除，债务人在该期限内未履行债务的，合同自通知载明的期限届满时解除。对方对解除合同有异议的，任何一方当事人均可以请求人民法院或者仲裁机构确认解除行为的效力。当事人一方未通知对方，直接以提起诉讼或者申请仲裁的方式依法主张解除合同，人民法院或者仲裁机构确认该主张的，合同自起诉状副本或者仲裁申请书副本送达对方时解除”。根据该条规定，如要求仲裁或人民法院解除合同的，合同自起诉状副本或者仲裁申请书副本送达对方时解除。同理，劳动关系的解除，也是在收到仲裁申请书副本时劳动关系解除。

第二、劳动关系的解除涉及劳动者切身利益，不可随意推定劳动者的意思表示。在劳动者不辞而别到用人单位收到仲裁申请书副本期间，劳动者是否作出解除劳动关系的意思表示其实是不明确的，处于一种待定状态。在待定状态下，不能随意推定劳动者不辞而别的意思表示是劳动关系的解除。且对于劳动关系的解除，本身作为用人单位就负有更高的举证责任及处理义务，如用人单位未及时就劳动关系解除事宜进行处理，也不能更多说明双方已经有过劳动关系解除的意思表示的前提下，应认定劳动关系解除时间为收到仲裁申请书副本之时。但本人同时认为，如果在收到仲裁申请书副本之前劳动者或用人单位已经做过解除劳动关系的意思表示，比如办理了离职交接手续等，可以推定劳动关系解除时间为作出相应意思表示之日。

在劳动者不辞而别的情形下，未提供劳动期间工资是否应予以支付？作为用人单位该如何处理？

首先，本人认为在该期间，用人单位不应再行向劳动者支付工资。《安徽省工资支付规定》第十四条规定了无正当理由未提供劳动的，可不予支付该期间的工资。而不辞而别的行为就是属于无正当理由未提供劳动的情形，故不应支付该期间工资。

其次，作为用人单位如发现劳动者不辞而别，应首先确定员工未能提供劳动的理由，如确实属于主观上的不辞而别，应向员工发出返岗通知，以此催促员工返岗，如一直未返岗的，可以以旷工为由解除与员工的劳动关系，切不可坐等劳动者来仲裁时才想起处理劳动关系。

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