作者 | 张怡然

机构 | 上海贸悦律师事务所

    “抑郁症”是企业劳动人事管理的常见问题。据世界卫生组织统计，全球约10亿人正在遭受精神障碍困扰。中国精神卫生调查显示，我国成人抑郁障碍终生患病率为6.8%，其中抑郁症为3.4%，目前我国患抑郁症人数约为9500万。而新冠肺炎疫情使全球精神障碍疾病负担更加沉重，重度抑郁症和焦虑症的病例分别增加了28%和26%，抑郁症患者激增5300万，增幅高达27.6%。

       根据我国劳动法律法规，劳动者因患病或非因工负伤而停止工作、治病休息的，依法可享有医疗期。根据劳部发〔1995〕236号文（以下简称“236号文”）、劳部发〔1995〕309号文和劳办函（1996）40号文等规定，患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的劳动者，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。前述规定将精神病列为特殊疾病，而各地司法实践一直以来就抑郁症是否属于精神病、是否适用24个月医疗期存在较大分歧。本文以上海、北京、广州、深圳、杭州和南京六地近几年来的最新司法裁判案例为基础，对以上问题进行分析。

（一）观点一：抑郁症并非当然适用24个月医疗期

       持此观点的判例有上海的（2020）沪01民终7539号判决，北京的（2022）京02民终438号判决和（2021）京0105民初46313号判决，广东的（2018）粤民申1994号判决，以及浙江的（2018）浙01民终6786号判决等。

       具体来说，上海市于2015年发布实施的《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》第三条明确：“劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。”据此，（2020）沪01民终7539号判决认为：劳动者患抑郁症不一定是完全丧失劳动能力，对于本市劳动者而言，延长医疗期需满足被鉴定为完全丧失劳动能力的条件。

       北京（2022）京02民终438号判决认为“焦虑抑郁状态虽存在治疗难度，但并不属于精神病范畴，也不属于医疗期相关规定中的‘特殊疾病’情形”，（2021）京0105民初46313号判决认为患有“混合性焦虑和抑郁障碍”的员工主张其医疗期为24个月并无依据。

       即便针对可能更为严重的精神疾病，广东高院亦遵循其地方口径，判决患有精神分裂症且持有国家卫生部门认定病程严重性的精神疾病门诊专用证的员工仍需根据本人工作年限来计算医疗期，并不当然享有24个月医疗期。

       需要提醒的是，如果企业可证明曾要求员工进行劳动能力鉴定，或法院在诉讼过程中明确要求员工进行劳动能力鉴定或精神病鉴定，如员工拒绝的，法院将判决员工承担不利诉讼后果，即无法享受24个月医疗期。

        对比后可以看到，上海2017年和2020年的判决对于抑郁症是否适用24个月医疗期的认定存在差异，而两份判决均是在2015年沪府发〔2015〕40号文发布后作出的；北京2020年和2021年、2022年的判决对于抑郁症是否适用24个月医疗期的认定也存在差异。上述差异产生的主要原因是司法机关对于抑郁症是否属于236号文规定的“精神病”存在不同认识。

       回溯立法本意，236号文将“精神病”与“癌症”“瘫痪”并列于同一条款中，而癌症与瘫痪即便在目前的医疗条件下与社会一般认知中也仍然属于重疾、重症，较难医治或痊愈，因此，列于236号文当中的“精神病”在立法原意里应是指病情严重程度、治疗难度等同于癌症、瘫痪并可能导致劳动者的劳动能力或生活状况受到一定影响的重疾，此类精神病才应当适用24个月医疗期。此处我们可适当参考《职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程度鉴定标准（试行）》的相关规定，该规定中，仅有慢性器质性精神障碍、精神分裂症、难治性的情感障碍等几类严重的精神障碍可被鉴定为完全丧失劳动能力，且鉴定标准比较明确而严格。此外，北京、上海的部分劳动能力鉴定机构对于员工进行精神疾病鉴定的，可能根据疾病分类，要求其提供2年甚至5年（以上）的系统治疗记录、确诊病史等材料，且同时可能对于员工因病连续停止工作的年限亦有明确要求。

       由上可见，严重的、可能影响劳动者劳动能力与生活状况的精神病有较为严格的认定标准，包括病史周期、系统治疗要求等。而企业在日常管理中常见的抑郁症，病情程度有轻有重，不宜将其一言概之为236号文规定的精神病。而北京、上海两地关于抑郁症是否适用24个月医疗期的判决，也呈现出最新判决更加谨慎地认定相关病症不能笼统认定为特殊疾病的特点，尽管判决数量尚有限，但也可在一定程度上体现出司法机关就特殊疾病认定问题与时俱进的思考。

       1、跨地用工的企业须关注不同地区对于特殊疾病、特殊医疗期的认定口径，谨慎对待可能患有特殊疾病的员工；必要情况下，应书面要求员工进行劳动能力鉴定，并根据鉴定结果和相关地区的司法口径来确认医疗期长度和劳动关系处理办法等。

       2、从企业内部管理角度而言，鉴于《个人信息保护法》的实施，企业不宜在招聘或用工过程中对劳动者是否具有精神病史等问题进行追问或单方安排强制检查等，这就对企业的日常管理提出了更高的要求。首先，企业可以完善协议文本或规章制度中关于医疗期与病假管理的流程与措施；其次，有条件的企业可以通过EAP等形式帮助员工及时纾解精神压力、尽早发现并改善健康问题等；再次，对于可能罹患特殊疾病的员工，建议企业以友好协商解决争议为首选，避免粗暴、直接地采取强制单方调岗、单方解除劳动合同等措施，以免激化矛盾、导致纠纷。