案号：（2021）皖0102民初3358号民事判决书

案情简介

       谭某某于2017年11月份入职传智公司从事保洁工作，先后签订和续签过多份《劳务合同》。最近的一份《劳务合同》于2020年7月1日签订，合同约定谭某某为传智公司人事行政部门提供保洁的劳务工作。合同期限自2020年7月1日起至2021年6月30日止，期满如双方愿意继续维持合同关系，须另行订立新的劳务合同。劳务费用的标准为每月2650元，当月的劳务费用由传智公司于此月的16日前依法完税后以人民币支付。此外，双方还对工作时间、具体的工作内容、劳动纪律等其他权利义务作出了约定。

       2020年7月20日，谭某某在保洁工作中受伤，此后即未再继续上班。

      谭某某为申请工伤认定，向劳动仲裁机构申请仲裁，请求确认与传智公司之间存在劳动关系。

    （一）谭某某与传智公司签订的是《劳务合同》，而非劳动合同，该《劳务合同》是双方当事人的真实意思表示；

    （二）《劳务合同》明确约定执行非坐班制，作息时间由谭某某自行安排，传智公司没有对谭某某进行劳动管理，双方之间不具有人身从属性；

    （三）传智公司的经营范围为教育软件开发与销售、教育信息咨询服务等，而谭某某提供的是保洁服务，并不是传智公司的业务组成部分。

法院认为

       传智公司与谭某某签订的合同虽名为《劳务合同》，但合同内容反映的是谭某某自入职至受伤期间均在传智公司从事保洁工作。根据《中华人民共和国劳动法》第二条的规定，谭某某与传智公司均符合建立劳动关系对劳动用工主体资格的要求。双方订立的《劳务合同》包含了《中华人民共和国劳动合同法》第十七条所规定的订立劳动合同应当具备的大部分条款。

       综上，对传智公司要求确认不存在劳动关系的请求，依法不予支持。

        一审判决：确认谭某某与传智公司自2017年11月至2020年7月20日期间存在劳动关系。

案例分析

       无论用人单位与劳动者之间签订的是劳务合同，还是其他什么名称的协议，只要双方符合成立劳动关系的要件，即可以被认定为劳动关系。在符合建立劳动关系的情况下，用人单位仅仅通过变更合同名称，与劳动者订立所谓的“劳务合同”，并不能推卸用人单位的用工责任，也不能规避用工风险。

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