严重违纪解除通知书是否可不写明具体违纪行为？
发表日期:2022-05-24 12:31:08发表人：安大法援
原创 沈威 金珈仪 劳动法在线
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实践操作中，一些用人单位在严重违纪解除通知书中并未明确员工具体违纪行为，而是仅概括式表述“严重违纪解除”。该种操作方式看似一劳永逸，一来在涉诉时，公司可根据员工诉求和掌握证据情况增加或变更解除理由，二来公司可采取格式化的解除模板，简化解除管理流程。但实际上，该种操作存在一定的法律风险。 沈某某于1999年10月8日入职海X公司处任职，2017年12月13日，海X公司向沈某某出具解除劳动合同通知书，载明：经公司调查，您作为公司管理人员，因在职期间存在严重违反劳动者的基本职业操守及严重违反公司相关规章制度的违纪行为。故公司根据《劳动合同法》第三十九条第二项规定，通知您即日起解除劳动合同。
后沈某某据此向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁庭支持了沈某某的仲裁申请。之后，公司诉至法院。 一审法院认为：用人单位与劳动者解除劳动合同应合法审慎。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负有举证责任。首先，在解除通知书海X公司作为用人单位，仅以笼统的“存在严重违反劳动者的基本职业操守及严重违反公司相关规章制度的违纪行为”为由解除劳动合同。一审法院通过查询海X公司其他劳动争议案件，在解除通知书一般均载明解除的具体事由以及解除所依据的具体规章制度或者法律法规，而本案中既无列明违纪的事实，也未明确违反的具体规章制度，因此沈某某的解除理由不明。其次，即使按照仲裁期间海X公司陈述的“有人举报沈某某选择不具有资质的危废处理企业，还有个人报销票据问题”，海X公司也未提供证据予以证明，……综上，海X公司单方解除与沈某某之间的劳动合同系违法解除。 二审法院认为：解除劳动合同作为对劳动者最重的处罚形式，对劳动者的利益影响巨大，应当依据用人单位的解除通知严格审查劳动者的违纪行为及解除劳动合同的制度依据。本案中，海X公司向沈某某送达了解除劳动合同通知，但该解除通知并未载明沈某某具体的违纪行为，且海X公司在解除劳动合同前是否全面告知沈某某的违纪行为，海X公司未提供证据予以证明，该不利后果应由海X公司负担。其次，海X公司在仲裁阶段认为沈某某的具体违纪行为为“选择不具有资质的危废处理企业，还有个人报销票据问题”。对于选择不具有资质的危废处理企业问题，海X公司未提供证据证明协议企业不具有相应的处理资质，且沈某某仍然代表海X公司决定与该企业合作。对于个人报销票据问题，本案涉及的发票是否虚假，海X公司未提供充分证据予以证明。海X公司在未确认发票真假的情况下，径行以此为由解除双方之间的劳动合同明显不妥。而且，海X公司在仲裁阶段认为解除劳动合同的原因是沈某某在报销过程中使用假发票，在上诉期间又认为主要不是发票是否虚假，而是有无真实消费，其对解除原因的陈述存在不一致，且海X公司未提供证据证明沈某某存在有发票而无对应的真实消费的证据。由上，海X公司对于解除双方劳动合同的违纪行为未提供充分证据予以证明，一审判决其支付违法解除劳动合同赔偿金，并无不当。
根据《劳动合同法》第39条第（二）款，用人单位可依据劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同。同时，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十四条，“用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”，用人单位需充分举证证明其解除行为的合法性，而这是否要求公司在解除时就必须明确员工的具体违纪行为，由于并未有明确的规定，实践中对此存在一定的争议。
考虑到解除劳动合同作为对劳动者最重的处罚形式，对劳动者的利益影响较大，为防止用人单位滥用解除权，有观点认为用人单位在作出解除决定时应将具体违纪行为和具体依据的规定告知员工，以保障员工的知情权和申辩权。而且，解除权性质上为形成权，一经做出即发生法律效力，若允许用人单位在做出解除时未明确或固定具体依据，事后再进行补充或者变更的，则一方面不符合形成权的特点，另一方面也不利于保障劳动者的权益。持该观点还有湖北高院的案件（2021）鄂民申1653号，本案中公司的解除通知未指明具体违纪行为以及《员工手册》的具体相关规定，在员工要求公司解释后，公司仍未作任何具体说明，就该情况，法院明确指出公司此举属于程序违法。即严格限制公司的事后释明的效力。 但经笔者检索，实践中亦有司法机关并不会直接以公司未明确员工的具体违纪行为与具体的规章制度为由径直认定公司违法解除，而是以公司首次（即仲裁阶段）明确的解除理由作为审查重点进行全面审查并进行判定。同样的观点也可见2020年上海市一中院发布的《违纪解除的审查与认定》文章，其中亦明确“实践中也会出现另外一种情形，用人单位在解除时告知的理由模糊或难以固定，但是审查下来并非无理由解除。这个时候我们认为可以根据个案情况，为查明事实的需要，给予用人单位一次明确的机会，即以用人单位在仲裁时第一次陈述的理由为准。”即认可用人单位事后限制性释明的效力。
鉴于用人单位严重违纪解除通知不写明具体违纪行为存在的一定法律风险，建议用人单位在实践操作中应注意以下几点：
1.公司在作出解除决定前，应尽可能确认员工违纪的相关事实与依据，收集相关证据材料，就违纪解除通知中的解除理由采取“基于劳动者的具体违纪行为依据具体的规章制度解除双方劳动合同”的格式进行表述。 2.如对具体违纪行为和适用的规章制度暂无法确定，但出于公司管理需要仍需做出解除的，则建议尽量对解除理由进行模糊性地处理，达到基本事实和解除理由可对应的最低程度。当然，公司也可写多个可能关联的理由以降低法律风险，通常情况下，只要有一个理由符合解除条件，则司法机关一般不会认定为违法解除。 3.若确属难以写明员工的具体违纪行为，只能概括性表述“严重违纪解除”，则建议公司可在解除决定作出时向员工明确沟通其涉及的所有违纪行为，并保存沟通的相关证据材料。 4.如确实属于难以在仲裁前予以明确的，则建议在首次仲裁庭审时进行充分和准确的表述。 当然，如在实际操作过程中遇到一定困难的，公司需要尽快寻求专业律师的支持，以降低相应风险。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十四条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
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