作者 I 陈伟、刘艳

机构 I 浙江天册（深圳）律师事务所

       目前上海新冠肺炎疫情形势异常严峻。据相关报道，仅2022年4月13日当日，上海确诊2573例，无症状感染者25146例，为保障广大市民的健康，上海市政府、市委一直将如何防范和控制疫情为首要任务和目标，全域已经实行封闭管理。我们向逆行者致敬，坚决服从政府安排，积极参与疫情防治工作。为减少人员聚集，防止疫情传播风险，确保大家人身安全，政府一再号召大家积极做好疫情防控工作，勠力同心、共度时艰。

答：不属于，用人单位只需支付正常工作期间工资。

     《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定：“职工每日工作８小时、每周工作４０小时。”疫情防控期间，即使其他行业因行业特征等限制，无法正常开工复工的，属于部分行业因疫情防控的客观情况导致的停工停产情形，并非休息日或法定节假日。

       为保障基本民生需要，如公交、快递、酒店等行业的劳动者，在每周5天、每天不超过8小时的正常工作时间内提供劳动的，仍然属于正常工作时间，不属于加班。只有超过每个工作日8小时的正常工作时间限制，或在规定的休息日继续上班的，才属于加班。

答：如发工资的时间在延迟复工期内，因为单位无法正常工作，推迟发放合理。如果确实因为企业经营困难无法在复工后及时发放的，可以与工会或职工代表协商推迟发放，但注意不应超过一个工资支付周期，上海市规定可以延期在一个月内支付。至于工资是否能只发部分，应与所有员工协商来确定。在无法协商达成一致的情况下，应当依法及时足额支付全部工资。

答：在这种情形下，用人单位可考虑优先安排劳动者休年休假，休假期间工资正常支付；如果时间较长的，也可引导员工办理事假手续、协商待岗等。如员工休事假，则无须支付工资，关于协商待岗等则由双方协商相应待遇。如协商不成的，工资支付争议较大。

       有些地方如北京规定，此情形下支付基本生活费。北京市人力资源和社会保障局发布《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》第二条规定：“对于因疫情未及时返京复工的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当按照不低于北京市最低工资标准的70%支付基本生活费。”

       也有人认为，此属于不可抗力的情形，既然员工不提供劳动，则企业无需支付工资，员工也无需承担不提供劳动的相应责任。但是如果员工能证明被隔离或生病所致无法上班，则应全额支付工资或病假工资。

       笔者认为，劳动者因为交通限制等防控措施无法回到用人单位上班的，属于非因劳动者原因停工停产，用人单位应当按停工停产的相关规定，支付劳动者的工资待遇。根据《上海市企业工资支付办法》第三十五条规定：“企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。”

答：安排劳动者远程办公的，正常支付工资。不能安排远程办公的，可以安排休年休假或者调休，并正常支付工资。既不能远程办公，也无法安排休年休假及调休的，可与劳动者协商工资待遇。

      《人力资源社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、中华全国工商业联合会关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）第二条规定：“鼓励协商解决复工前的用工问题。对因受疫情影响劳动者不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与劳动者沟通，有条件的企业可安排劳动者通过电话、网络等灵活的工作方式居家上班完成工作任务；对不具备远程办公条件的企业，与劳动者协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。”

       在新冠肺炎疫情这一特殊情形下，在引导用人单位与劳动者共担责任、共渡难关的同时，还要考虑劳动关系的人身从属性、依附性特点，也即劳动者的劳动以用人单位安排为前提，如因工作原因导致滞留进而无法提供正常劳动的，要充分考虑无法提供劳动的“正当性”，并与劳动者能够提供正常劳动而未提供正常劳动的情形相区分。

答：应当按照女职工产假期间工资发放。

      《女职工劳动保护特别规定》第八条第一款规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”

       根据前述法律法规，女职工产假期间，用人单位应当按照《女职工劳动保护特别规定》等规定发放产假期间工资，而不能适用《上海市企业工资支付办法》第三十五条的规定发放工资。

答：根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号），新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据《劳动合同法》第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。

答：根据人力资源社会保障部 中华全国总工会 中国企业联合会/中国企业家协会 中华全国工商业联合会《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号），对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与职工沟通，有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务；对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。要指导企业工会积极动员职工与企业同舟共济，在兼顾企业和劳动者双方合法权益的基础上，帮助企业尽可能减少受疫情影响带来的损失。

       在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。

       根据全国总工会办公厅下发的《关于做好新冠肺炎疫情防控期间支持企业安全有序复工复产和劳动关系协调工作的通知》（工发电〔2020〕4号），对于企业安排以灵活方式在家上班的职工，按照正常工作期间的工资收入支付工资。

       因此，我们鼓励企业与职工树立同舟共济、共克时艰的理念，通过调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定劳动关系，尽可能协商解决有关工资待遇问题。正常情况下，劳动者居家办公期间，由于提供了正常劳动，故用人单位应当支付正常工作时间工资。

答：隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的患者（劳动者），企业按照职工患病的医疗期有关规定支付其病假工资。

      《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。”第五条规定：“企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。”

       新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者的隔离治疗期或医学观察期均不计算为医疗期。隔离治疗结束后仍需停止工作继续治疗的，自继续开始治疗之日起计算医疗期。

       新冠肺炎疫情防控期间，企业出现停工停产，劳动者也存在不能及时返岗的困难。准确理解和适用“一个工资支付周期”，有利于疫情防控期间工资待遇支付标准的贯彻执行，在保障劳动者疫情防控期间基本权益的同时，也有利于促使用人单位承担起必要的社会责任，实现劳动关系双方共担风险、共渡难关。需要注意的是，有关部门应始终坚持协商和调解优先的柔性争议处理思路，发挥其当事人主导、社会成本低、程序效率高的优势，力争争议处理的最佳社会效果和法律效果。以上是【人社部函〔2020〕62号】文件的规定。

       因此，笔者认为，一个工资支付周期应当从相应当的事实发生之日起计算，而不能和笼统或者简单地以用人单位单方面认定的某一时间作为计算周期起点时间。此外，关于工资支付的时间，《上海市企业工资支付办法》有规定：“企业应当每月至少支付一次工资，支付工资的具体日期由企业与劳动者约定。如遇法定休假节日或休息日，通过银行发放工资的，不得推迟支付工资；直接发放工资的，应提前支付工资。对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者，企业应当每月按不低于最低工资的标准预付工资，年终或考核周期期满时结算。”

      “一个工资支付周期”，应当从客观具体的法律事实发生之日起计算，不能人为地单方面认定某一个起算时间，以避免造成拖欠工资的客观事实。如构成拖欠工资，则存在劳动者依据《劳动合同法》第三十八条提出被迫辞职并要求支付经济补偿金的风险。

答：因疫情情况，政府要求员工自行居家隔离。在员工自行隔离的14天内，企业应严格落实隔离的要求，可以安排工作员工在家远程办公或者安排休带薪年假，在此情况下，企业应当按照其正常出勤的工资标准向职工支付劳动报酬。

       如果员工未感染或者疑似感染，也不属于密切接触者，但是自我要求在上班前在家自行隔离，此种情形下，如员工不同意远程办公，也不同意休年休假的，用人单位可以与员工协商，安排休年休假，或者协商工资待遇，如协商不成的，可以按无薪事假处理不予支付工资。

答：《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二项规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同……（二）未及时足额支付劳动报酬的……”第四十六条第一项规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。”

       根据上海市徐汇区人社局发布的规定，用人单位如受疫情影响未及时足额支付工资、未依法缴纳社会保险，经审查该未支付或未缴纳行为确非用人单位主观原因造成，对于劳动者依据《劳动合同法》第38、46条规定要求支付经济补偿的请求，坚持审慎处理的原则。

       上述文件体现了政府对于疫期防控之下，用人单位因受疫情影响延迟发放工资引发劳动者被迫辞职相关纠纷，不宜适用一刀切的方式，而应当根据实际情况，具体问题具体处理，以保护劳动者合法权益，同时兼顾用人单位合法权益，构建和谐劳动关系。

       因此，疫情是需要大家共同应对的战役，应当鼓励用人单位与劳动者共渡难关。如用人单位因受疫情影响，资金紧张导致无法按期支付劳动者工资的，可以跟劳动者协商工资延期支付，并妥善处理工资延期发放相关问题。

答：可以依法享受额外的津贴。

      《传染病防治法》第六十四条规定：“对从事传染病预防、医疗、科研、教学、现场处理疫情的人员，以及在生产、工作中接触传染病病原体的其他人员，有关单位应当按照国家规定，采取有效的卫生防护措施和医疗保健措施，并给予适当的津贴。”按照《人力资源社会保障部财政部关于建立传染病疫情防治人员临时性工作补助的通知》（人社部规〔2016〕4号）的规定，对于直接接触待排查病例或确诊病例，诊断、治疗、护理、医院感染控制、病例标本采集和病原检测等工作相关人员，按照每人每天 300 元予以补助；对于参加疫情防控的其他医务人员和防疫工作者，按照每人每天 200 元予以补助。当日工作时间累积超过4小时的，按照一天计算；在4小时以下的，按照半天计算。

答：不可以。

      《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”因此，用人单位不能以实物取代工资，应当以货币形式发放工资。

答：不能。

        根据2020年2月7日，财政部、国家税务总局联合发布公告：“单位发放给个人用于预防新冠肺炎的药品、医疗用品和防护用品等实物（不包括现金），不计入工资、薪金收入，免征个人所得税。”

答：根据2020年2月7日，财政部、国家税务总局联合发布公告，对参加疫情防治工作的医务人员和防疫工作者按照政府规定标准取得的临时性工作补助和奖金，免征个人所得税。政府规定标准包括各级政府规定的补助和奖金标准。