近日，有客户向律师团队咨询：公司有许多销售岗位的员工，很多员工签订劳动合同后工作态度极度不积极，销售业绩几乎为零，但销售业绩为零的两个员工离职，公司也给予了经济补偿金。但用人单位希望可以通过相关策略达到销售岗员工业绩为零或销售毛利已经无法覆盖公司对其管理成本的情况下，公司能够有权利终止与该员工的劳动合同，并且不支付解约经济补偿金和赔偿金的目的。对此客户提出能否通过与销售岗员工签订《劳动合同法》第十五条所规定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同，因此来达到对业务不达标的员工进行解约而无须向其支付经济补偿金或赔偿金的目的。基于此，中银律师事务所金姗姗律师团队完成如下研究：

（一）定义

       根据《劳动合同法》第十五条的规定，“以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。”此种合同与一般的劳动合同不同，其期限是不固定的无法具体确定的，而是由用人单位和劳动者约定的、以某项工作的完成为准。

（二）适用标准

        实践中一般有下列情形之一的，用人单位与劳动者可以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

       1. 用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。对于完成一定的工作任务，用人单位和劳动者双方达成约定，即可订立劳动合同。

       2.以完成单项工作任务为期限的劳动合同。常见于用人单位和劳动者就钻井作业、房屋修缮、货物装卸等单项工作任务签订合同的情形。

       3.以项目承包方式完成承包任务的劳动合同。例如，在商场装饰工程、工厂修建工程、企业宣传片制作等等情形中，用人单位和劳动者均可签订合同。项目按约完成，合同即终止。

       4.因季节原因临时用工的劳动合同。在某些行业中，业务量随着季节更替激增，企业的正式员工数量有限，此时与劳动者签订临时用工合同，就能较好地缓解企业的压力。比如，雪糕工厂会在夏季与临时劳动者签订合同，加大夏季的雪糕供应量；棉服制衣厂会在秋末或者初冬与临时劳动者签订劳动合同，增加棉服生产量。

       5.其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

（三）合同要素确定

       1.合同期限：完成一定工作任务为期限的劳动合同起始时间应当明确日期，但不能明确合同终止时间。任务完成，劳动合同即终止，可以表述为“于工作任务完成时终止”，并在合同中约定相应的任务完成标准。

       2.约定任务完成标准：任务完成标准一般应当客观、明确，同时还应考虑特殊情况，包括因不可抗力或者政府政策调整导致任务取消或者无法按原标准完成的情形。

       3.试用期：根据《劳动合同法》第19条第3款规定，“以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期。”

       4.社保缴纳：完成一定工作任务为期限的劳动合同是劳动合同的一种，双方属于劳动关系，劳动者依法享有法定的社会保险权利。用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险。

       用人单位在与劳动者订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同时，应当全面、充分地考虑上述合同要素，避免疏漏。

      《劳动合同法实施条例》第二十二条规定，”以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。”

（二）是否需要赔偿

       以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止仍需遵守《劳动合同法》第四十八条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

（三）终止时遇上医疗期、女工三期等情形，是否需要顺延

       以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止仍需遵守《劳动合同法》第四十五条规定，“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。”

（一）海州法院发布4起劳动争议典型案例之一：李某与某医药公司辞退纠纷案

【基本案情】某医药公司向李某发出书面通知，告知其在区域业绩排名倒数第一，连续三个月业绩低于 80％，属不能胜任工作。

【裁判结果】海州区人民法院经审理认为：“用人单位解除劳动合同应当做到实体和程序合法，否则应属违法解除劳动合同，依法应当支付赔偿金。本案中，某医药公司以未完成工作业绩以及工作岗位调整后未到岗构成旷工为由解除李某的劳动合同，该解除事由不能成立，属于解除违法。某医药公司主张李某业绩完成率过低，应举证证明其设定的业绩要求是合理的以及业绩过低系李某过错所致......”

【法官说法】《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》第60条规定，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金的，应予支持；但劳动合同另有约定的除外。

该纪要精神在一定程度上起到了弥补现有法律法规漏洞的作用，对规制企业变相辞退劳动者具有积极意义。

（二）宁波市劳动人事争议仲裁院发布2017年宁波市劳动争议十大典型宁案例之九：张某诉A公司劳动争议纠纷案——末位淘汰制不可取。

【基本案情】A公司对张某2016年10月至12月期间的营销业绩进行考核，因其未完成公司分配的营销任务，业绩排名位于所在部门末位，故A公司于2017年1月以其不胜任工作岗位为由对其作出解除劳动合同处理，送达解除劳动合同通知书，且不予支付经济补偿金。张某认为A公司违法解除双方的劳动合同，于2017年2月申请仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金。

【仲裁意见】仲裁委认为A公司关于张某不胜任工作岗位的主张不能成立，且未履行正当解除劳动合同的程序（《劳动合同法》第四十条第二款），裁决支持张某要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求。

【结论】判例1、2说明，公司应尽量避免使用业绩不达标等类似理由解除与劳动者的劳动关系，否则可能面临支付解约经济赔偿金的风险。

3.北京市人力资源和社会保障局发布2016年劳动争议十大典型案例之二：胡某与某科技公司劳动合同纠纷案——用人单位与劳动者不能约定解除条件。

【基本案情】试用期满后，胡某的销售业绩一直未能达标。2015年7月1日，应公司要求，胡某与单位签署了《个人业绩改进计划》，该计划中公司给予胡某3个月的观察期，胡某承诺2015年7月至9月期间其本人每月的销售业绩不低于5万元，如未能完成该销售业绩，胡某需自行提出辞职。

【仲裁意见】本案实质上是某科技公司与胡某约定了解除劳动合同条件，但该约定不符合法律规定（《劳动合同法》第四十条第二款），故公司要求胡某离职的行为构成违法解除。

【结论】判例3说明，公司通过“劝退”等方式变相解除劳动合同违法，可能构成违法解除劳动合同，并承担解约经济赔偿金支付义务。

（一）经营管理方面

       绩效管理，是企业销售团队管理中非常重要的管理内容，是指管理者与员工之间，就目标与如何实现目标达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效，从而实现组织目标的管理方法。绩效管理的目的，在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善员工及公司绩效的效果。绩效管理是否有效，也直接影响着销售团队绩效目标是否能够顺利完成。

       首先，应当确定清晰的绩效目标。一般针对销售团队设定的绩效目标，主要包括销售额、重点产品占比、新客户开发指标、销售费用率等。在设定绩效目标时，目标不宜太多，每一年度可选定3-5个即可。在目标设定时，必须考虑外部环境的变化、企业内部的资源及员工的实际状况，进行科学设定，切忌拍脑门、假大空。设定绩效目标的基本原则为：目标是否明确、目标是否可量化和评估、是否具有合理性、是否具有一定挑战性、明确达成目标的时间段。

       其次，制定合理有效清晰的实施方案。通过把年度目标分解成阶段性目标，如月度目标、季度目标等。其次，达成阶段性目标需要做哪些具体工作，如：市场规划及开发方法、客户选定及开发方法、重点产品推广手段、销售人员行动步骤、基本动作分解、行为规法等。最后，管理层的有效指导及帮扶，及其它部门的配合，如销售例会、现场指导、技术部门支持、学术会议营销。

       再次，严格规范如一的过程管理措施。一般通过一些管理工具，表格、互联网管理手段等一系列的管理工具及方法的综合应用，使过程管理落到实处，使员工既出勤又出力，最终达到出效的目标。一般针对销售团队过程管理采取的一些具体措施包括：日工作报表、周工作报表、月工作总结、出差计划及落实、销售例会汇报、销售进度追踪、管理层现场检查等。

       最后，采取合理的结果评价方法。通过把最终达到的结果和最初设定的目标指标进行对比，如果达到或超过最初设定目标，则进行奖励；如未能达到最初设定的目标，则进行适度的处罚。奖励考核必须与利益、薪酬、职位晋升挂钩，这样才能够引起团队当中每一位成员的重视和认真对待。必须强调的是，奖罚力度及标准也是事先设定的，即在最初设定目标时就设定，并且是销售团队认同的。

1.规范薪酬制度

       目前市场上销售团队的薪资模式通常分为六种：高底薪＋低提成、高底薪＋高提成、低底薪＋低提成、低底薪＋高提成、中底薪＋中提成、0底薪＋高提成。采取何种薪资模式主要考虑所在行业、公司业务特点以及主要目标。

       虽然目前市场上存在上述六种薪酬模式，但并不是每种薪酬模式都合法。根据《最低工资规定》第12条，“实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。”之规定，“0底薪+高提成”之模式就不存在合法性，其余五种也只能在底薪高于最低工资标准的基础上，才具备合法性。

     “高底薪＋低提成”模式企业在市场占有率或企业声誉、品牌影响力较大，且产品销售或客户成交相对容易；对销售团队的业务能力、知识水平等有一定的要求，门槛相对高。底薪＋高提成模式企业产品销售周期长，产品销售或客户成交相对难；对销售团队的业务能力、知识水平等有一定的要求，门槛相对高。低底薪＋低提成模式主要适用于快消品或日化企业，以略低于同行或市场的薪酬中位线，以适当或略低于同行业之间的提成比例进行激励。“低底薪＋高提成”模式主要使用于中小型企业，以略低于同行或市场的薪酬中位线，以适当或略低于同行业之间的提成比例进行激励。“中底薪＋中提成”模式主要适用于各类中型企业，产品业态多元化，市场竞争基本饱和，产品销售或客户成交难度各有差异；对同行或市场的薪酬中位线及提成比例均采取跟随型策略。

2.业绩股票激励模式

       业绩股票激励模式是上市公司常用的绩效奖励模式，指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金给其购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。激励对象在以后的若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股票，如果未能通过业绩考核或出现有损公司利益的行为、非正常离任等情况，则其未兑现部分的业绩股票将被取消。

       业绩股票激励模式存在的合理性在于：对激励对象而言，在业绩股票激励模式下，其工作绩效与所获激励之间的联系是直接而紧密的，且业绩股票的获得仅取决于其工作绩效，几乎不涉及股市风险等激励对象不可控制的因素。另外，在这种模式下，激励对象最终所获得的收益与股价有一定的关系，因此可以充分利用资本市场的放大作用，加大激励力度。对于股东而言，业绩股票激励模式对激励对象有严格的业绩目标束。权、责、利的对称性较好，能形成股东与激励对象双赢的格局，故激励方案较易为股东大会所接受和通过。对于公司而言，业绩股票激励模式所受的政策限制较少，一般只要公司股东大会通过即可实施，方案的可操作性强，实施成本较低。

3.激励期权池制度

       激励期权池则是非上市公司常用的绩效奖励模式。激励期权池对于一些创业型公司而言，因为公司资金实力有限，难以持续用高薪吸引到足够多的优秀人才，通过变相操作给予人才股权激励，能够吸引到优秀的人才加盟公司，从而促进公司的发展。当前特别是对有风险投资介入的创业型公司，给予团队成员股权激励甚至要作为硬性条款写进入资协议。

       期权池的建立大致分为四个步骤：首先，确定激励对象，毋庸置疑，激励对象人选必须是对公司战略最具有价值的人，一般包括公司高管、中层干部、骨干员工。其次，确定行权与退出机制，确定考查期限，通过签订股权激励协议时，约定行权期限，这样可约束被激励员工短期内跳槽。再次，实行绩效考核，设定绩效目标，确定回购条款。最后，做好期权池法律支持工作，期权池的建立是一个系统工程，从股东批准到方案确立、人员选定、最终实施，涉及到很多步骤。应当根据需要拟定如下法律文件：股权激励计划、建立期权池公司的股东会决议、董事会决议、期权池公司的章程、激励股权授予协议、增资协议等。

       员工业绩关于企业生存，要解决员工业绩难题，企业不仅要从劳动合同订立之始厘清与员工的关系，更要以长远的视角，完善自身经营管理、做好员工激励的相关制度及模式设计。唯此，企业才能行稳致远。