某上市公司A，曾经还是一家普通的非上市股份有限公司时，出于做大做强公司之目的，决定实施“股权激励”：一方面是为激励公司打工人尤其是技术岗、管理岗核心员工继续为公司努力工作，另一方面也是为实现融资目的便于后续上市。该公司采取的股权激励方式就是由公司实控人设立了某有限合伙企业B作为员工持股平台，该平台直接持有A公司的股份。而受到激励的核心员工通过受让该有限合伙企业B中原有合伙人的“出资份额”（虽然员工当时认为他们是认购了“股权”，但从法律角度不能这么界定）而对A公司实现间接持股。

       在办理股权激励当时，该公司与被激励对象（核心员工）双方签订了《股权激励协议》，明确约定了将来员工离职时需要协助办理“退股”等条款，至于双方争议解决方式也进行了约定。

       后被激励对象按约定受让了出资份额，并按约定向B有限合伙企业（员工持股平台）实际出资。经过工商登记备案，受激励的员工成为了B企业的有限合伙人。

       而A公司经过不断发展壮大，如期上市。其股票市值也不断攀升。发展势头一派欣欣向荣。所有这些，让受到股权激励的打工人们既兴奋又期待。

       让打工人始料未及的是，眼瞅着公司上市后发展形势大好，但是出于一些原因，老东家不想或不能继续留用部分老员工了。对有的受激励对象是劳动合同到期后不再续签，有的则是公司要单方解除劳动合同。受激励对象作为公司员工的身份即将不保，按《股权激励协议》约定也要把“股份”退出，而这时，双方争议就产生了。“为公司奉献了十年八年了，眼瞅着公司也上市了，股票也开始值钱了。公司说不续合同就不续，职工权益如何保护？即使退出，也得按照股票市值退！”在持股员工的朴素认知里，这种观点似乎占了大多数。而公司显然是希望按合同办事，因为双方的《股权激励协议》并没有关于参照市值退股的约定，只约定了应通过持股平台向普通合伙人转让出资份额、且锁定期内退股对价为员工的出资本金加利息。而员工对此难以理解和接受，也不配合办理退股手续。双方于是对簿公堂。

       以上案例在现实中并不少见，且具体情况各有特点。在案例库检索此类纠纷时，很轻易就能查到相关案例。概括来说，就是曾经作为上市公司股权激励对象的员工（主动或被动）离职了，其通过员工持股平台（本文中仅指有限合伙企业方式，当然还有有限责任公司等其他方式）享有的“间接持股”该不该退？该如何退？作为用人单位的上市公司在劳动合同到期后不再续签甚至单方违法解除劳动合同的，是否影响到员工持股计划的履行？

       纵览当下的几种判例风格，应该说审判机关的裁判尺度还是稍有差异。具体可以分为：

       第一种观点认为：公司作为用人单位，若其系违法解除劳动合同，则属于不正当的促成了“员工离职”的条件。从公平角度，不应认定“员工离职”的条件成就。应驳回公司（通过有限合伙持股平台）据此要求员工“退股”的诉求。

       第二种观点认为：“员工离职”既包括员工主动辞职、也包括劳动合同到期后不再续签劳动合同、与单位协商解除劳动合同甚至被单位单方解除劳动合同等多种方式。单位是否属于违法解除劳动合同，仅关系到单位是否应给劳动者支付经济补偿金甚至赔偿金等。不论单位是否支付了经济补偿金（或赔偿金），只要员工确实离职了— —双方确实已经解除或终止劳动合同关系了，那么员工就不再具有作为“员工持股计划”受激励对象的主体资格了。这时候如果公司（直接或通过员工持股平台）主张员工应办理“退股”，该诉求应予支持。

       在此类案例办理过程中，争议焦点通常包括：作为被激励对象的间接持股员工，从员工持股平台上退伙（包括以出资份额转让方式）的条件是否成就；作为用人单位和股权激励实施主体的公司，是否有义务回购员工所持合伙企业财产份额；退伙财产金额或财产份额应如何计算和确定等等。

       从作为用人单位的公司的角度来说，即使和被激励的员工已经签订了《股权激励协议》并对员工离职时的“退股”事宜进行了约定，由于受激励对象并不直接持有公司的股份，而是通过持股平台（本文中特指有限合伙企业）“间接持股”。因此，受激励员工离职时，公司并不负有直接向离职员工返还或支付“退股款”的义务，还是需要借助于员工持股平台内部关系来实现。

       比如2020年8月21日中国证监会发布的《非上市公众公司监管指引第6号— —股权激励和员工持股计划的监管要求（试行）》即明确规定：“自行管理的员工持股计划还应符合以下要求：自设立之日锁定至少36个月；股份锁定期间内，员工所持相关权益转让退出的，只能向员工持股计划内员工或其他符合条件的员工转让；股份锁定期满后，员工所持相关权益转让退出的，按照员工持股计划的约定处理。”

       员工持股平台引发的争议，在法律适用方面主要包括：《劳动合同法》相关法律法规（公司与激励对象之间存在劳动合同关系）、《合伙企业法》及相关规定（作为员工持股平台形式之一的有限合伙企业和受激励员工内部之间关系、LP和GP之间的合伙关系等）、《合同法》或现行的《民法典》有关合同法律条款适用（公司与激励对象签订的《股权激励协议》等商事合同），由于彼此交叉、相互关联的多种法律关系同时存在，注定了此类商事争议本身的复杂性及专业性。尤其是公司和受激励员工在双方的股权激励协议中若约定仲裁方式解决争议的，由于员工持股平台企业并不是仲裁程序的一方当事人，而公司也不具有向员工直接支付“退股”对价的主体资格，如果在仲裁程序中各方协商不成的，往往还需要由其他合伙人或持股平台企业通过另行起诉等方式，才能实现促成间接持股员工“退股”的目的。

       鉴于在有限合伙企业模式的员工持股计划下，受激励员工系作为员工持股平台的有限合伙人，如果各方在已签订的股权激励文件中约定的退股条件不够清晰，相关方还可以依据《合伙企业法》等法律规定提出诉求。而《合伙企业法》中对于合伙人“当然退伙”的情形及如何结算等也都有明确规定。

       针对现实生活中存在较多的与员工持股计划有关的争议，笔者认为，作为激励主体的企业应将对法律风险的把控前移到制定员工持股计划之前。讨论和制订员工持股计划时，企业应严格按照法律法规、规章及规范性文件要求履行决策程序，兼顾员工与企业长远利益。促使员工充分和全面了解相关权利义务后再作出自主决定。

       而员工持股计划实施过程中，企业更应守法诚信，加强内部合规管理，尤其和作为被激励对象的员工在劳动合同履行过程中，作为用人单位不应无故提前终止或违法解除劳动合同，或以其他不正当的方式促成员工离职等“退股”条件，以尽量减少相关争议的发生。

       另外，企业应建立健全持股在员工持股计划内部的流转、退出机制以及日常管理、监管等机制。尤其是对于员工持股计划的变更、终止、员工持股计划期满后员工所持股份的处置办法等应作出明确的、不存在歧义的约定。

       最后，对于作为激励对象和劳动者的员工来说，也要不断提升自身法律素养，在决定参加员工持股计划之前即对相关权利义务有清楚和充分的了解，在签署相关协议书或其他法律文件时，对于拟签订文件的表述是否清晰、是否会存在分歧理解等也应有独立和必要的谨慎判断。

       总之，在实践操作中，需要相关利益主体依法依规、平等协商、诚信履约。唯有各方共同努力，才能充分调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性，充分发挥员工持股计划应有的制度优势，实现利益共享，风险共担，不断推动企业稳定、健康和长远发展。