作者 I 杨傲霜、邴钰婷

       机构 I 北京大成（上海）律师事务所 

       杨某原为某科技公司的算法工程师，由于疫情原因，于2020年2月末复工开始一直远程在家办公，在此期间与单位主管领导一直通过工作软件“飞书”沟通工作事务。对于从2020年2月到4月的三次工作信息，杨某整整四天均未回复。公司于2020年4月通过工作邮箱向杨某作出第一次书面警告要求其改正，并强调了疫情期间居家办公的工作要求，其中对于工作时间内“飞书”的工作消息，超过半小时回复则视为旷工，公司书面警告超过2次将予以辞退。之后，杨某仍未按照要求及时回复工作信息，公司于2020年4月14日、4月17日分别对其作出第二次、第三次书面警告。在受到三次书面警告处分后，杨某仍不遵守公司管理规定，不按要求及时回复工作消息。公司最终以其严重违反劳动纪律为由与其解除劳动合同。

       杨某认为：1.“飞书”仅是疫情期间临时启用的工作软件，公司未对其使用提出要求，且飞书并非其与公司工作沟通的唯一方式。第一份《处分通知书》中虽明确了“飞书”使用要求，但由于仅针对杨某，并不属于公司规章制度，《处分通知书》关于回复时间的规定也不合理；2.不存在违反《劳动合同》的约定或严重违反劳动纪律的情况；3.没有及时回复工作信息系因在处理工作。公司属于违法解除劳动合同，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

       人民法院审理后认为，该公司属于合法解除劳动合同，判决该公司无需支付杨某违法解除劳动合同赔偿金。杨某不服，向北京市第一中级人民法院提起上诉。北京市一中院驳回上诉，维持原判。

       参阅(2021)京01民终2234号判决书，法院认为：本案诉争事实发生在疫情期间，因为疫情导致企业经营效益、办公方式等多方面变化，势必会引起用人单位对管理方式的调整。在合理的范围内，劳动者应接受此种调整。本案中，杨某在居家办公期间，同样应服从公司管理，遵循劳动纪律，及时完成工作任务。但在案证据显示，杨某在居家办公期间，多次、长时间不回应公司的工作要求，违反了劳动者基本的劳动义务；在公司警告之后，杨某仍然不能严格遵守公司的管理规定，甚至在多次警告之后，仍然不能勤勉履行职责。杨某的上述行为已经严重违背职业道德，严重违反劳动纪律，使得公司与其建立劳动关系的目的落空，公司与其解除劳动关系，合理合法，法院予以支持。

       在数字化时代的到来与新冠疫情的长久反复影响下，远程办公作为一种灵活办公模式被许多企业采用。但如何对远程办公的员工进行有效用工管理，如何保证工作效率，成为了用人单位关注的问题。

       本案中，双方的争议焦点为：远程办公期间，员工不回复工作信息，用人单位在没有规章制度的情形下，是否可以以严重违反劳动纪律为由解除劳动合同？

       首先，根据现行《劳动法》第三条规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。在单位规章制度与劳动合同均未明确规定的情况下，如劳动者严重违反劳动纪律或职业道德，根据司法实践，(2021)京01民终2234号判决书支持了用人单位可据此解除与员工的劳动合同。

       其次，用人单位享有用工管理权，劳动者在劳动关系存续期间应服从用人单位的依法管理，在工作时间内提供劳动。疫情防控期间，远程办公这种灵活办公模式与正常情况下员工在公司集中办公不同，必然对工作沟通及安排造成一定影响，因此，用人单位据此对管理方式作出合理调整符合法律规定。在合理范围内，劳动者应接受该调整，配合用人单位合理工作安排，遵守劳动纪律并及时完成本职工作。

       本案中，新冠疫情期间，用人单位安排员工远程办公，在该种特殊情况下，根据用人单位管理需求与实际情况，要求员工使用“飞书”工作软件沟通工作并要求在工作时间半小时内回复信息并无不当。杨某不配合用人单位的合理工作安排，在收到三次书面警告通知并要求其改正后仍然未按要求及时回复工作信息，系故意而为之，其行为应当属于严重违反劳动纪律、违背职业道德，在员工严重不履行劳动义务情形下，用人单位据此与其解除劳动合同并无不当，属于合法解除劳动合同。

       最后，疫情当下，为了保障社会正常运转与有效防控疫情，办公方式较为灵活。在此情形下，建议用人单位建立远程办公的规章制度，对工作地点(例如：是否可以离开常住地）、员工工作时间（例如：到岗打卡、设定核心与弹性工作时间）、加班申报、休假申请、工伤申请等进行管理与约束，保障员工合法权益。与此同时，员工也应严格遵守劳动纪律，积极配合用人单位因疫情而对办公方式与要求进行的合理调整，服从用人单位管理，从而实现双赢。