最高人民法院在新劳动争议司法解释理解与适用中认为，关于用人单位单方解除竞业限制协议的权利，是从司法裁判的角度进行规定的，但是这并不意味着用人单位单方解除竞业限制协议的权利必须通过人民法院确认方可行使。实践中，用人单位可以以通知的方式，告知劳动者解除或终止竞业限制协议，该通知送达劳动者时即发生法律效力。这里需要注意两个问题：

      我们认为，从诉讼程序的角度上看，应当保证劳动者对争议的救济渠道，但是从异议内容的角度看，用人单位的单方解除权，是一种法定解除权，法律和司法解释没有规定其行使的条件，因此应当认为，用人单位可以随时行使该解除权，即使劳动者对此存在异议、也不影响竞业限制协议的解除。

       2.用人单位行使解除权的方式必须是以劳动者知道或者应当知道的方式

       如果用人单位通过提起劳动争议仲裁或诉讼的方式主张解除竞业限制协议，当然属于合法的解除方式。除此之外，用人单位应当以书面通知等足以使劳动者明确知悉竞业限制协议已经解除的方式，方可实现竞业限制协议的解除。在实践中，经常有劳动者在向用人单位请求支付竞业限制补偿金时，用人单位提出并未要求或者已经解除对劳动者的竞业限制补偿的抗辩，或者是通过在劳动合同或竞业限制协议中约定某些模糊的策略或条件，以此拒绝向劳动者支付竞业限制补偿金。在此情况下，应当注意查明竞业限制协议是否已经实际解除，而判断是否已经解除的关键，就在于用人单位是否已经明确通知了劳动者，或者说劳动者是否已经明知不必再受竞业限制协议确定的择业限制。在劳动者已经履行了竞业限制协议义务，而用人单位又不能举证证明已经以劳动者明确知悉的方式告知其解除竞业限制协议或协议不生效时，用人单位仅以未支付竞业限制经济补偿因而该协议未生效为抗辩，不应获得支持。

       以上内容来自最高人民法院民事审判第一庭编著的《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》第478页至479页。本期摘录仅供学习、研究、交流之用，摘录内容可能有所增删，只供参考，具体以原版纸质书中载明的内容为准。

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