最高人民法院在新劳动争议司法解释理解与适用中认为，关于对“三个月未支付经济补偿”的理解可从以下几个方面把握：

       我们认为，《劳动合同法》第23条第2款规定的是用人单位可以约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。这里用的“可以”一词事实上已经否决了该条款为强制性规定的结论。那么这是不是意味着用人单位可以与劳动者任意约定支付经济补偿的起算时间呢？答案是否定的。经济补偿是劳动者遵守竞业限制约定的应有回报，只要劳动者遵守了竞业限制约定，用人单位就应及时支付经济补偿以弥补劳动者的收入损失，避免造成劳动者生活水平的显著下降。如果支持经济补偿从劳动合同到期之日开始起算，则势必造成劳动合同提前解除或终止之日至劳动合同约定到期日期这一时间段内，劳动者遵守竞业限制约定却得不到相应补偿的不公后果。因此，应正视劳动关系的实质不平等性，从平衡双方当事人权利义务出发，按照《劳动合同法》第26条中“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”之规定，应当认定竞业限制条款中关于经济补偿其他起算时间的约定无效。进而，将本条所规定的3个月确定为从劳动合同解除或终止之日起开始起算；

       竞业限制约定与劳动合同相比，其属性更倾向于一般意义上的民商事合同。因此，关于竞业限制约定的解除也可考虑参照《民法典》关于合同解除的规定处理，具体到本条规定范畴，用人单位不根据约定按月向劳动者支付经济补偿的行为，应被视为迟延履行债务的行为。根据《民法典》第563条可知，当事人一方迟延履行债务作为合同解除的法定事由主要有二：一是当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行时；二是当事人一方迟延履行债务致使不能实现合同目的。

       这里的“主要债务”主要指双务合同中处于对立关系的给付义务。具体到竞业限制约定中，用人单位的主要债务就是给付经济补偿。因此，用人单位迟延支付经济补偿的情况发生后，经劳动者催告，在合理期限内仍未履行时，劳动者可以解除竞业限制约定。这里的问题是如何确定用人单位迟延支付经济补偿达到多长时间才为合理期限。尽管合理期限的确定必须结合合同履行情况、当事人自身情况等多种因素综合考虑、本质上属于法官自由裁量权的范畴，但是从统一司法裁量权角度，仍有必要对用人单位不向劳动者支付经济补偿时的合理期限作出具体界定。

       关于迟延履行违约中合理期限内仍未履行的“合理期限”如何确定具体时间段问题，最早在2003年颁布的《最高人民法院关于审理商品房买卖合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》第15条第1款中作出了具体规定。该条明确规定“《合同法》第九十四条”中的“台理期限”为3个月。这里仅规定的是，在合同没有约定的情况下，合理期限为3个月。但是，当事人对此有约定的，按照约定处理。虽然上述司法解释规定对合理期限的解释仅针对商品房买卖合同，但其合理性和可操作性得到了实务界的广泛认可。在处理其他类型的合同纠纷时，越来越多法院开始类推适用该条规定，将其他类型的合同迟延履行解除中的合理期限具体界定为3个月。

       由于竞业限制涉及用人单位的商业秘密和其他保密事项，如果将合理期限规定得过短，对于用人单位则过于苛刻，进而不利于对商业秘密或者与知识产权有关事项的保密；如果将合理期限规定得过长，则不利于对劳动者生存权的保护。为平衡用人单位和劳动者的利益，我们在起草本条规定过程中，对合理期限参照上述已有司法解释的规定，作了适当延长并最终将3个月的合理期限标准予以保留。可见，本条规定的实质是将用人单位已迟延履行支付经济补偿的债务、在合理期限内仍未履行，从而最终导致劳动者解除竞业限制约定，转化为了“因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持”，也即用3个月替换了合理期限。这样规定，既考虑到了与以往司法解释传统一脉相承，又能增强人民法院和当事人对该合理期限的接受度。

       既然本条规定的3个月是对《民法典》第563条中当事人一方迟延履行主要债务后，在合理期限内仍未履行的替代，那么其所强调的就是用人单位应向劳动者按月支付的任何一笔经济补偿，在约定的该笔经济补偿支付日期届至后，用人单位没有按期支付，迟延时间达到3个月以上。关于对本条3个月的理解，是指在竞业限制期限内累计有3个月以上的经济补偿处于未支付状态。

       其理由在于：（1）应尊重用人单位的商业利益，不宜轻易认定合同的解除。根据《民法典》的合同严守基本原则，强调合同法律约束力，当事人不得擅自解除合同。虽然用人单位多次拖延支付经济补偿，但如果每次迟延支付的时间都较短，那么应认定为用人单位仅有轻微违约行为。另外，即便用人单位拖欠劳动者1个月的经济补偿长达3个月以上，但单就这一个月的经济补偿而言数额较小，用人单位长期不支付一般也不会影响劳动者在竞业限制期限内的正常生活水平，故也应认定为轻微违约行为。上述两种轻微违约行为，都不能作为支持劳动者解除竞业限制的依据，以避免因合同解除，劳动者竞业行为对用人单位可能造成的损害。（2）如出现严重违约行为，用人单位的商业利益应次位于劳动者的生存权，用人单位基于商业秘密或其他保密事项可能得到的商业利益固然需要保护，但经济补偿涉及劳动者的生存权，这是更基础性的权利。在劳动者无法按期取得经济补偿时，应两者相权取其重，优先保护劳动者请求解除竞业限制约定的权利，综上，劳动者请求解除竞业限制约定的前提必须是在竞业限制期限内，用人单位因其自身原因导致累计至少有3个月以上的经济补偿处于未支付状态。

       另外，关于本条规定的经济补偿问题还需要简要说明以下两点：一是在具体计算用人单位延迟支付某一月经济补偿是否连续达到3个月时，还需要区分以下情形处理：（1）用人单位与劳动者之间对给付劳动者的金额具体支付哪笔拖欠经济补偿有约定时，按约定处理；（2）在没有约定的情形下，用人单位给付的经济补偿数额不足以清偿其对劳动者所负的数笔不同月份经济补偿债务时，应按照数笔不同月份经济补偿到期的先后顺序抵充。此时，3个月的起算应从剩余未清偿月份中最早月份开始。二是只要用人单位给劳动者的任何一月经济补偿未足额给付就应认定为本条规定所规范的“未支付经济补偿”。有观点认为，从平衡双方当事人利益出发，应当规定用人单位单期或累计少付经济补偿数额达到约定经济补偿总额一定比例才能支持劳动者要求解除竞业限制约定的请求。我们认为，用人单位只要有少付经济补偿的行为就构成违约，就属于本条规定所指的“未支付经济补偿”范畴。其理由有二：一是劳动者因竞业限制可能在一定时间内无法就业获得收入，相应地，用人单位的经济补偿可能成为劳动者维持生活的唯一收入来源。如果用人单位少付经济补偿将可能危及劳动者的生存权益。二是本条规定已经给了用人单位长达3个月时间补足少付的经济补偿，用人单位如非恶意拖欠，完全可以在此期间补足该差额以避免劳动者解除竞业限制。如果用人单位在此期间届满之日仍未支付该差额，可推断其为严重违约，此时支持劳动者有关解除竞业限制的约定，不会造成双方利益的失衡。

       以上内容来自最高人民法院民事审判第一庭编著的《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》第460页至464页。本期摘录仅供学习、研究、交流之用，摘录内容可能有所增删，只供参考，具体以原版纸质书中载明的内容为准。

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