去年以来，职场性骚扰的话题开始引发社会热议，不少用人单位开始重视反性骚扰机制的建设。近年来，我国立法逐步确立了职场性骚扰防治的制度导向，如已生效的《中华人民共和国民法典》（以下简称“《民法典》”）明确了用人单位防治性骚扰的责任，而近期公开征求意见的《中华人民共和国妇女权益保障法（修订草案）》也进一步细化了对用人单位防治职场性骚扰的要求。随着立法发展，用人单位在防治职场性骚扰方面被赋予了更多法律责任与社会责任。对此，为防范各类法律风险，用人单位普遍需要建立制度化、指南化的性骚扰事件处理机制。

       本文将首先梳理职场性骚扰的相关法律定义和规定，随后将总结司法实践中用人单位在应对职场性骚扰事件中面临的主要舆论风险和法律风险。最后，笔者还将结合实际办案经验和司法实务，为用人单位建立反性骚扰合规制度及制订操作指南提供建议。需特别说明的是，实践中，有一类情形是用人单位员工受到其他员工的性骚扰但并不构成职场性骚扰（例如发生在工作场所和工作时间以外、且无工作汇报关系的员工之间）。用人单位反性骚扰合规制度及操作指南的制订仍可将该类情形考虑在内。本文的讨论系围绕职场性骚扰而展开，不过相关建议亦可根据实际情况相应适用于这类情形的处理。

       如果用人单位未制定性骚扰防治制度和未采取合理处分措施，实践中受害员工可能因此提起性骚扰损害赔偿之诉和侵犯名誉权之诉。如在（2021）京02民终8077号案中，受害员工以用人单位未制定性骚扰制度且未采取措施制止性骚扰为由，请求用人单位和加害员工共同承担赔礼道歉、支付精神损害赔偿金和治疗费的责任。又如在（2019）粤01民终17144号案中，因用人单位在性骚扰案件处分通知等文件中公布了加害员工的性骚扰行为的内容，导致用人单位被诉侵犯名誉权。

       此外，需要特别说明的是，随着《民法典》和《个人信息保护法》的出台，个人隐私或个人信息的保护力度也将随之加强。日后在性骚扰处理事件中将很有可能出现因用人单位疏于对个人隐私和信息保护（如不当披露个人隐私或信息）导致员工主张侵犯隐私或个人信息的司法案例。笔者虽暂未检索到相关公开的司法案例，但可预见的是，该类主张所依据的法律基础将会通过裁审案例被确立及不断强化。

       由于性骚扰行为具有隐蔽性和敏感性，调查取证难度大且对专业性要求高，实践中用人单位经常因无法有效证明性骚扰的事实，而导致其对加害员工的处分行为被裁审机构认定为违法。例如在（2021）京民申6329号案中，尽管用人单位表明其对职场性骚扰事件“零容忍”的态度，并提供了涉及性骚扰的微信聊天截图，但仍被法院认定为其所提交证据不足以证实解除劳动合同具备合法事由；另外，在（2017）苏01民终3760号案中，虽然用人单位提供了录音光盘、文字整理稿及证人证言等材料，但法院认为证据材料均来源于用人单位内部调查，无法确认其真实性及来源合法性，因此判定用人单位解除劳动合同违法。

       界定性骚扰行为是实施防治手段的前提，笔者建议用人单位在制定规章制度时首先明确性骚扰的定义，例如采取概括及具体罗列的形式描述性骚扰行为。同时，还可以在定义之外对构成性骚扰的各类行为表现形式（例如未经接收者允许发送性信息、进行性暗示、讲色情笑话、提出性要求、发生肢体接触）进行列举。用人单位还应进一步在规章制度中明确规定性骚扰行为的处罚措施，比如根据具体性骚扰行为的严重程度划分为一般违纪、较重违纪或严重违纪，并规定不同程度违纪行为具体对应的处罚措施，如口头警告、书面警告以及解除劳动合同。

       就性骚扰的投诉受理、调查处理的具体机制而言，用人单位的反性骚扰制度中一般应涵盖如下方面：

       为尽量减少和避免用人单位在防治性骚扰中所面临的法律风险，结合研究的相关案例，笔者建议用人单位在制定反性骚扰制度时加入免责条款，规定如果用人单位已有效采取措施防治性骚扰，其在因职场性骚扰引发的纠纷中享有豁免权。具体来说，该条款可规定，如果用人单位已经采取合理的预防措施，包括不限于：a）制定了防治性骚扰制度，做出了反性骚扰提示预防性骚扰的发生；b）已经采取合理的处置措施，如迅速及时对性骚扰的指控作出处理和回应；和c）采取适当补救措施，及时制止事件的恶化，就职场性骚扰引发的任何事件或纠纷，员工将免除用人单位的法律责任。

       在性骚扰事件的整个处理过程中，用人单位应遵循合理必要、保密和客观公正原则。首先，对于处理性骚扰事件的参与人数和对受害员工询问调查的内容应控制在合理必要范围内。其次，专项机构调查人员对于性骚扰事件的处理全程都应遵守保密义务。最后，对于性骚扰案件的处理应秉承客观公正的原则，特别是在调查阶段，除让双方当事人充分陈述外，处理人员还应主动告知，双方可以提供对其有利的证据，并且如当事人认为必要，其有权进一步诉诸相关权力机关（如公安机关）。

       用人单位还需要就相关负责人员、处理流程和步骤设立明确的指引。一般情况下，性骚扰的案件处理主要分为四个阶段，包括投诉受理阶段、调查前准备阶段、开展调查阶段以及调查结束后的处理和收尾阶段。用人单位需要明确专项处理机构负责人员在各个阶段各自所应履行的具体职责和所应采取的具体措施。比如，在受理投诉阶段，专项处理机构负责人员应在初步掌握并记录投诉内容后，按照性骚扰制度的规定，在可披露的人员范围内，及时向同级或上级进行报告。在调查前准备阶段，专项处理机构负责人员应根据初步掌握的案件情况，制定整体行动计划和方案。此外，如果在某一处理环节出现影响调查进程的情况（比如在调查阶段，受害员工选择报警处理导致加害员工被公安机关传唤），已经开展的处理程序是否应暂停，如何向受害员工妥当解释，用人单位也应在指引中予以明确。

       用人单位需要对专项处理机构的职责和其他协调配合部门的职责进行适当区分。专项处理机构主要负责组织对性骚扰投诉进行调查并出具调查报告，协调对接当事人所在业务部门，对受害员工的情绪给予安抚和人文关怀，作出性骚扰行为的认定和处理建议，向管理层反馈性骚扰处理中存在的问题等事项。最终如果涉及需要对加害员工进行纪律处分的（如解除劳动关系），则通常应由人力资源部门与合规部门（或外部律师）综合评估确定，并以人力资源部门的名义作出。

       对于负责处理性骚扰事件的专项机构人员，用人单位应要求其签订保密协议或承诺书，保证对其在事件处理过程中接触和知晓的员工信息和隐私严格保密。对于因违规披露员工隐私或信息而给用人单位造成的损失，用人单位对泄密员工享有追偿权，同时用人单位仍有权对未遵守保密义务的员工给予相应的纪律处分。这些内容也应妥当反映在操作指南中。

       如上文提到的，性骚扰事件若处理不慎，极易引发舆论风波。因此，用人单位内部应做好应急预案，一旦出现突发事件，用人单位应协调性骚扰事件的专项处理机构、公共关系部门、人事部门、合规部门充分配合，基于已查明的客观事实确定对外答复的统一口径和妥当的应对方式。操作指南应针对不同紧急情形详细规定相应的实施方案。

       在实际处理个案时，用人单位面临的问题往往更为复杂棘手。因此，除上述第1）至6）点中提及的性骚扰处理原则和基本内容，用人单位有必要在处理性骚扰事件的操作指南中增设对典型情境的具体操作指引，以确保事件发生时能够快速有效地应对。笔者结合以往处理职场性骚扰案件的实务经验，对用人单位在事件处理过程中可能面临的部分典型情境示例如下：

• 初步了解情况后，如何确定访谈策略并据此具体开展访谈？具体可能涉及用人单位应如何确定参与访谈的调查专员、访谈时间、访谈对象的顺序、访谈方式，以及需要准备哪些必要的访谈文件。

  
  

• 用人单位经多轮调查仍未取得成效而陷入僵局，如何寻找调查突破口？例如，当开展调查走访时，若加害员工拒不承认、相关证人拒不配合调查的情况下，用人单位应如何继续推进调查？

  
  

• 用人单位固定留存证据环节的注意事项有哪些？例如，询问调查时如何确保受害员工的个人隐私和信息不被侵犯？收集的证据应采用何种形式保存？

  
  

• 若受害员工选择在用人单位调查阶段报警处理，导致加害员工被公安机关传唤甚至直接拘留（员工无法正常出勤），对与员工有业务联系的上级、同事针对加害员工的去向的询问如何回复？该期间双方劳动关系应如何处理？

  
  

• 在加害员工被公安机关传唤后，若其家属未收到公安机关通知时前来询问（公安机关一般仅向报警人披露调查进展，用人单位难以直接了解调查进展及结果），用人单位应如何妥当回应？

       对于上述所列的典型情境中所涉及的部分问题，用人单位可以参照前述第1）至6）点内容确定基本的处理原则和方式，但仍有部分问题需要结合具体情境予以细化或补充说明。

       例如在上述a项所列的情境下，结合性骚扰操作指南的第1）点，用人单位可以初步确定专项处理机构人员的参与人数，应尽量控制在合理必要范围内，但对于具体人员和开展访谈的细节还需要进一步明确。专项处理机构可以根据投诉阶段掌握的初步信息判断涉事人员（当事人、相关知情人）的数量和重要程度，并以此进一步确定访谈对象和顺序。如经初步评估判断事态较为严重，用人单位难以平衡和把握处理尺度，应考虑由外部专业律师介入协助。一般情况下，访谈建议先从受害员工入手。代表用人单位开展访谈的人数以两名为宜，可由一名专项处理机构的人员和一名外部律师组成，同时在确定人员安排时也需要适当把受访员工的性别列入考量因素。访谈过程中可根据事先准备的访谈问题清单推进事实调查，在征得访谈对象同意的前提下对访谈全程录音并同步制作访谈笔录，在访谈结束时由访谈参与人共同签字确认。访谈中如遇突发紧急情况（如员工突然提出新的诉求且较为紧急），应暂停访谈，由规定的内部处理人员谨慎协调和商议后作出答复。